Gesetzentwurf der Bundesregierung
Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

A. Problem und Ziel

B. Lösung

C. Alternativen

D. Finanzielle Auswirkungen

E. Sonstige Kosten

Gesetzentwurf der Bundesregierung
Entwurf eines Gesetzes zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

Bundesrepublik Deutschland Berlin, den 4. November 2005
Der Bundeskanzler
An den
Präsidenten des Bundesrates

Hiermit übersende ich gemäß Artikel 76 Absatz 2 des Grundgesetzes den von der Bundesregierung beschlossenen


mit Begründung und Vorblatt.
Federführend ist das Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit.
Gerhard Schröder

Entwurf
Gesetz zu dem Übereinkommen Nr. 172 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 25. Juni 1991 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

Vom ... 2005

Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:

Artikel 1

Dem in Genf am 25. Juni 1991 von der Allgemeinen Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation angenommenen Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wird zugestimmt. Das Übereinkommen wird nachstehend mit einer amtlichen deutschen Übersetzung veröffentlicht.

Artikel 2

(1) Dieses Gesetz tritt am Tage nach seiner Verkündung in Kraft.

(2) Der Tag, an dem das Übereinkommen nach seinem Artikel 10 Abs. 3 für die Bundesrepublik Deutschland in Kraft tritt, ist im Bundesgesetzblatt bekannt zu geben.

Begründung zum Vertragsgesetz

Zu Artikel 1

Auf das Übereinkommen findet Artikel 59 Abs. 2 Satz 1 des Grundgesetzes Anwendung, da es sich auf Gegenstände der Bundesgesetzgebung bezieht.

Zu Artikel 2

Die Bestimmung des Absatzes 1 entspricht dem Erfordernis des Artikels 82 Abs. 2 Satz 1 des Grundgesetzes.

Nach Absatz 2 ist der Zeitpunkt, in dem das Übereinkommen nach seinem Artikel 10 Abs. 3 für die Bundesrepublik Deutschland in Kraft tritt, im Bundesgesetzblatt bekannt zu geben.

Schlussbemerkung

Bund, Länder und Gemeinden werden durch die Ausführung dieses Gesetzes nicht mit Kosten belastet, weil keine möglicherweise mit Kosten verbundenen Änderungen des innerstaatlichen Rechts oder sonstige Maßnahmen erforderlich sind, um die Verpflichtungen des Übereinkommens zu erfüllen. Aus dem gleichen Grund sind Auswirkungen auf die Verbraucher nicht zu erwarten.

Für die Wirtschaft, insbesondere für die kleinen und mittleren Betriebe, entstehen ebenfalls keine Kosten.

Übereinkommen 172
Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben


(Übersetzung)
Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation,
die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist,
weist darauf hin, dass die internationalen Arbeitsübereinkommen und -empfehlungen, die allgemein anwendbare Normen betreffend die Arbeitsbedingungen festlegen, auf die Arbeitnehmer in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben Anwendung finden,
stellt fest, dass die besonderen Bedingungen, die die Arbeit in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben kennzeichnen, es wünschenswert erscheinen lassen, die Anwendung dieser Übereinkommen und Empfehlungen in diesen Kategorien von Betrieben zu verbessern und sie durch spezifische Normen zu ergänzen, die dazu bestimmt sind, den betreffenden Arbeitnehmern einen ihrer Rolle in diesen rasch wachsenden Kategorien von Betrieben entsprechenden Status zu verschaffen und neue Arbeitnehmer für sie zu gewinnen, indem die Arbeitsbedingungen, die Ausbildung und die Berufsaussichten verbessert werden,
stellt fest, dass Kollektivverhandlungen ein wirksames Mittel zur Festlegung der Arbeitsbedingungen in diesem Sektor sind,
ist der Auffassung, dass die Annahme eines Übereinkommens, zusammen mit Kollektivverhandlungen, die Arbeitsbedingungen, die Berufsaussichten und die Arbeitsplatzsicherheit zum Nutzen der Arbeitnehmer verbessern wird,
hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und
dabei bestimmt, dass diese Anträge die Form eines internationalen Übereinkommens erhalten sollen.
Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, das folgende Übereinkommen an, das als Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.

Artikel 1

Artikel 2

Artikel 3

Artikel 4

Artikel 5

Artikel 6

Artikel 7

Wo eine solche Praxis besteht, sind der Kauf und Verkauf einer Beschäftigung in den in Artikel 1 erwähnten Betrieben zu verbieten.

Artikel 8

Artikel 9

Die förmlichen Ratifikationen dieses Übereinkommens sind dem Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes zur Eintragung mitzuteilen.

Artikel 10

Artikel 11

Artikel 12

Artikel 13

Der Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes übermittelt dem Generalsekretär der Vereinten Nationen zur Eintragung nach Artikel 102 der Charta der Vereinten Nationen vollständige Auskünfte über alle von ihm nach Maßgabe der vorausgehenden Artikel eingetragenen Ratifikationen und Kündigungen.

Artikel 14

Der Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes erstattet der Allgemeinen Konferenz, wann immer er es für nötig erachtet, einen Bericht über die Durchführung dieses Übereinkommens und prüft, ob die Frage seiner gänzlichen oder teilweisen Neufassung auf die Tagesordnung der Konferenz gesetzt werden soll.

Artikel 15

Artikel 16

Der französische und der englische Wortlaut dieses Übereinkommens sind in gleicher Weise verbindlich.

Denkschrift

I. Allgemeines

Das Übereinkommen Nr. 172 über die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wurde von der Internationalen Arbeitskonferenz auf ihrer 78. Tagung am 25. Juni 1991 angenommen und ist am 7. Juli 1994 in Kraft getreten.

Das Übereinkommen trifft Aussagen zu Arbeitsbedingungen wie Arbeits- und Ruhezeiten, aber auch zu Grundansprüchen hinsichtlich des Entgelts für die Arbeitnehmer in den o. a. Betrieben. Der vorrangige Zweck liegt darin, für die Arbeitnehmer der genannten Kategorien mit den Arbeitsbedingungen auch ihre Ausbildung und ihre Berufsaussichten sowie die Arbeitsplatzsicherheit zu verbessern.

Das Übereinkommen wurde bislang von 13 Staaten, darunter die europäischen Staaten Irland, Luxemburg, Österreich, Schweiz, Spanien, Zypern, ratifiziert. Außereuropäisch wurde das Übereinkommen von Barbados, Dominikanische Republik, Guyana, Irak, Libanon, Mexiko und Uruguay ratifiziert. Auch Deutschland erfüllt die internationalen Standards des Übereinkommens. Durch eine inzwischen vorgenommene Ergänzung der Gewerbeordnung (GewO) wurde das letzte Ratifikationshindernis ausgeräumt.

II. Besonderes

Artikel 1 Abs. 1 bestimmt den Geltungsbereich des Übereinkommens. Dieser umfasst Arbeitnehmer, die in Hotels und ähnlichen Beherbergungsbetrieben einerseits sowie Gaststätten und ähnlichen Betrieben andererseits arbeiten.

Absatz 2 legt zum einen fest, dass jeder Mitgliedstaat selbst bestimmen kann, welche Betriebe unter die o. g. Kategorien fallen. Dabei sind die Verbände der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber anzuhören. Bestimmte Arten von Betrieben können von der Anwendung des Übereinkommens ausgenommen werden.

Absatz 3 Buchstabe a sieht die Möglichkeit vor, die Bestimmungen des Übereinkommens auch auf verwandte Betriebe, die Fremdenverkehrsleistungen erbringen, auszudehnen. Absatz 3 Buchstabe b sieht vor, dass eine derartige Möglichkeit der Ausdehnung des Übereinkommens auf weitere Betriebe auch nachträglich durch Erklärung an den Generaldirektor des Internationalen Arbeitsamtes vorgenommen werden kann.

Absatz 4 sieht vor, dass in dem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens die Arten von Betrieben angegeben werden, die gemäß Absatz 2 ausgenommen worden sind. Wird eine derartige Ausnahme in Anspruch genommen, muss in den Folgeberichten detailliert dargelegt werden, in welchem Umfang die Anforderungen des Übereinkommens eingehalten wurden bzw. eingehalten werden sollen.

Die gesetzlichen Bestimmungen des deutschen Arbeitsrechts, durch die das Übereinkommen ins deutsche Recht umgesetzt wird, sind nicht branchenspezifisch angelegt. Sie gelten für alle Arbeitnehmer in Deutschland. Insofern besteht kein Anlass, im Rahmen der Ratifikation von den Möglichkeiten der Absätze 2 und 3a Gebrauch zu machen.

Artikel 2 Abs. 1 enthält eine Begriffsbestimmung für die Arbeitnehmer, die das Übereinkommen umfasst. Allerdings können auch hier wiederum bestimmte besondere Gruppen von Arbeitnehmern von der Anwendung aller oder einiger Bestimmungen des Übereinkommens ausgenommen werden.

Absatz 2 rekurriert wiederum auf die Pflichten jedes Mitgliedstaates, in dem ersten Bericht über die Durchführung des Übereinkommens die Arten von Betrieben anzugeben, für die gemäß Absatz 1 von der Ausnahmeregelung Gebrauch gemacht wurde. Allerdings sind jeweils in den Folgeberichten die jeweiligen Gründe für die Ausnahme mitzuteilen sowie die gegebenenfalls erzielten Fortschritte, die eine Ausnahmeregelung obsolet machen würden. Auch hier besteht für Deutschland kein Anlass, von der Ausnahmeregelung Gebrauch zu machen.

Artikel 3 Abs. 1 fordert von den Mitgliedstaaten - bei Berücksichtigung der innerstaatlichen Gepflogenheiten - eine Politik, die das Ziel verfolgt, die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer im Hotel- und Gastronomiebereich zu verbessern.

Diese Aufgabe wird in Deutschland von den Sozialpartnern entsprechend dem deutschen Recht (insbesondere dem Tarifvertragsgesetz) und unter Wahrung der Tarifautonomie wahrgenommen.

Absatz 2 definiert das generelle Ziel in der Weise, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht vom Geltungsbereich von Mindestnormen ausgenommen sind, die für die Arbeitnehmer allgemein gelten. Letztere Forderung bezieht sich nicht nur auf Arbeitsbedingungen, sondern ebenso auf die Ansprüche im Bereich der Sozialen Sicherheit.

Diese Voraussetzung ist in Deutschland erfüllt, da die betroffenen Arbeitnehmer nicht von allgemein erlassenen Mindestnormen ausgenommen sind.

Artikel 4 Abs. 1 definiert den Begriff "Arbeitszeit", lässt allerdings Abweichungen durch die innerstaatliche Gesetzgebung und Praxis zu.

Damit ist die Definition des Arbeitszeitbegriffs durch innerstaatliche Gesetze und Praxis möglich. So ist in § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) der Begriff "Arbeitszeit" als Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen definiert.

Absatz 2 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf angemessene Normalarbeitszeit und angemessene Überstundenregelungen nach der innerstaatlichen Gesetzgebung und Praxis.

Normalarbeitszeit und Überstundenregelung werden in Deutschland autonom in Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag festgelegt. Gesetzliche Grenzen der Angemessenheit ergeben sich aus § 3 ArbZG, wonach eine durchschnittliche Begrenzung auf acht Stunden werktäglich erfolgt, und aus § 7 ArbZG, der abweichende Regelungen durch Tarifverträge oder in Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages ermöglicht.

Absatz 3 gewährt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf eine angemessene tägliche und wöchentliche Mindestruhezeit.

Nach § 5 ArbZG ist u. a. nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden vorgeschrieben. Zudem enthalten die §§ 9 bis 11 ArbZG wöchentliche Arbeitsruhezeiten durch grundsätzliche Beschäftigungsverbote an Sonn- und Feiertagen. Ruhezeiten sind außerdem in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträgen geregelt.

Absatz 4 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch, im Voraus rechtzeitig über die Einteilung der Arbeitszeit unterrichtet zu werden.

Dieser Anspruch wird erfüllt durch § 2 Nachweisgesetz mit der Verpflichtung zur schriftlichen Festlegung der vereinbarten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag oder in einer Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen und durch § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz, der bei einer Arbeit auf Abruf eine Mitteilung über die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage im Voraus vorsieht, soweit der Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen enthält.

Artikel 5 Abs. 1 betont den Anspruch der Arbeitnehmer auf Ausgleich von Feiertagsarbeit. Diese kann in Form von Freizeit oder Entgelt abgegolten werden.

Nach § 11 ArbZG sind den Arbeitnehmern bei Sonn- und Feiertagsbeschäftigung Ersatzruhetage zu gewähren. Weitere Regelungen über den Ausgleich von Feiertagsarbeit sind sowohl in Tarifverträgen oder in Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages (vgl. § 12 ArbZG) als auch in Arbeitsverträgen enthalten.

Absatz 2 gibt den Arbeitnehmern einen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub.

Gemäß § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, dessen Höhe sich nach § 3 BUrlG bemisst, d.h. von mindestens 24 Werktagen. Ebenso sehen die Tarifverträge im Hotel- und Gaststättenbereich und die Arbeitsverträge einen bezahlten Jahresurlaub vor, dessen Dauer über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen kann.

Absatz 3 sieht einen Anspruch auf anteiligen Urlaub für die Fälle vor, in denen das Arbeitsverhältnis beendet wird oder die Dienstzeit (Beschäftigungsdauer) nicht ausreicht, um die Voraussetzungen für den Anspruch auf den vollen Jahresurlaub zu erfüllen. In diesen Fällen ist der bezahlte Urlaub anteilig in Form von Freizeit oder durch Abgeltung zu gewährleisten.

§ 5 BUrlG sieht grundsätzlich einen Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem enthält das Gesetz in § 7 Abs. 4 einen Abgeltungsanspruch für den Fall, dass der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Ansprüche auf anteiligen Urlaub bzw. auf Abgeltung ergeben sich auch aus Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen.

Artikel 6 Abs. 1 definiert den Begriff "Trinkgeld".

Eine entsprechende Definition dieses Begriffs ist durch § 107 Abs. 3 Satz 2 GewO seit dem 1. Januar 2003 in das deutsche Recht eingefügt worden.

Absatz 2 schreibt vor, dass die Arbeitnehmer im Geltungsbereich des Übereinkommens ungeachtet der Trinkgelder ein Grundentgelt erhalten müssen, das in regelmäßigen Zeitabständen gezahlt wird.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2003 wurde die GewO dahingehend ergänzt, dass Arbeitnehmer nunmehr in Deutschland zwingend neben Trinkgeldern ein Grundentgelt erhalten müssen, das in regelmäßigen Abständen gezahlt wird (§ 107 Abs. 3 Satz 1 GewO).

Artikel 7 verpflichtet, wenn eine solche Praxis besteht, den Kauf oder Verkauf einer Beschäftigung zu verbieten. Dies wäre anzunehmen, wenn ein Arbeitgeber die Begründung eines Arbeitsverhältnisses davon abhängig machen würde, dass der Arbeitsplatzbewerber für die Erwerbsmöglichkeit auf dem Arbeitsplatz an den Arbeitgeber eine bestimmte Geldsumme zahlt.

Diese Regelung ist für Deutschland nicht relevant, da hier eine derartige Praxis nicht besteht. Im Übrigen wäre eine solche Vereinbarung wegen Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB unwirksam.

Artikel 8 Abs. 1 normiert, in welcher Weise die Bestimmungen des Übereinkommens in den Mitgliedstaaten umgesetzt werden können (durch Gesetzgebung, Kollektivverträge, Gerichtsentscheidungen u. ä.).

Absatz 2 präzisiert, dass dort, wo die Bestimmungen des Übereinkommens entweder durch Kollektivverträge oder nicht durch rechtliche Regelungen erreicht werden, diese Bestimmungen dann erfüllt sind, wenn derartige Vereinbarungen auf die überwiegende Mehrheit der Arbeitnehmer angewandt werden.

Das Übereinkommen ist in Deutschland, wie zu den jeweiligen Artikeln ausgeführt, durch für alle Arbeitnehmer geltende gesetzliche Regelungen, ergänzt durch im Hotel- und Gaststättenbereich geltende Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge umgesetzt.

Die Artikel 9 bis 1 6 enthalten die üblichen Schlussbestimmungen über Ratifikation, Inkrafttreten, Kündigung und Berichterstattung.

In diesen Bestimmungen sind keine Regelungen mit Auswirkungen auf das nationale Recht enthalten, die einer Umsetzung bedürften.

Anlage 1 zur Denkschrift

Empfehlung 179

Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

(Übersetzung)

Die Allgemeine Konferenz der Internationalen Arbeitsorganisation, die vom Verwaltungsrat des Internationalen Arbeitsamtes nach Genf einberufen wurde und am 5. Juni 1991 zu ihrer achtundsiebzigsten Tagung zusammengetreten ist,

hat beschlossen, verschiedene Anträge anzunehmen betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben, eine Frage, die den vierten Gegenstand ihrer Tagesordnung bildet, und dabei bestimmt, nachdem das Übereinkommen über die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, angenommen worden ist, dass diese Anträge die Form einer ergänzenden Empfehlung erhalten sollen.

Die Konferenz nimmt heute, am 25. Juni 1991, die folgende Empfehlung an, die als Empfehlung betreffend die Arbeitsbedingungen (Hotels und Gaststätten), 1991, bezeichnet wird.

I. Allgemeine Bestimmungen

II. Arbeitszeit und Ruhezeiten

III. Ausbildung

Anlage 2 zur Denkschrift

Stellungnahme der Bundesregierung zur Empfehlung Nr. 179 betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben

Die Empfehlung Nr. 179 betreffend die Arbeitsbedingungen in Hotels, Gaststätten und ähnlichen Betrieben wurde am 25. Juni 1991 von der 78. Tagung der Internationalen Arbeitskonferenz angenommen. Die in ihr vorgeschlagenen Maßnahmen werden in Deutschland üblicherweise von den Tarifvertragsparteien geregelt. Insoweit richtet sich die Empfehlung unmittelbar an die zuständigen Tarifvertragsparteien. Nach dem Verständnis der Internationalen Arbeitskonferenz ergänzt die Empfehlung das Übereinkommen Nr. 172 und soll in Verbindung mit ihm angewendet werden.

Dem Gesetzgeber wird hierdurch mit Ausnahme des nachfolgend genannten Punktes keine über das Übereinkommen hinausgehende Verpflichtung auferlegt: II Nr. 9 spricht die Festlegung von Essenspausen an.

Dies wird erfüllt durch § 4 Arbeitszeitgesetz, wonach die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen zu unterbrechen ist.