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Umstrukturierung der Systematik (01.05.2014): nicht mehr im DGUV-Regelwerk enthalten

Vorbemerkungen

Ein anerkannter Erfahrungsgrundsatz der Unfallverhütung besagt, dass Beschäftigte an wechselnden Arbeitsplätzen und in Fremdbetrieben grundsätzlich einem erhöhten Gefährdungspotenzial ausgesetzt sind im Vergleich zu den Beschäftigten, die mit ihrem Arbeitsbereich, den zu verrichtenden Tätigkeiten und möglichen äußeren Einwirkungen so vertraut sind, dass sie sicher arbeiten können.

Aufgrund der unterschiedlichen örtlichen Gegebenheiten und der Möglichkeit veränderter äußerer Einwirkungen sind Beschäftigte an wechselnden Arbeitsplätzen und in Fremdbetrieben besonders gefährdet, wenn dem jeweiligen Arbeitseinsatz nicht eine umfassende sicherheitstechnische Unterrichtung und Einweisung sowie die Ausstattung der Beschäftigten mit den erforderlichen persönlichen Schutzausrüstungen vorangegangen sind.

Diese Berufsgenossenschaftliche Information (BG-Information) zeigt die Sicherheitsmaßnahmen auf, die zur Erfüllung der einschlägigen Berufsgenossenschaftlichen Vorschriften für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit (BG-Vorschriften), insbesondere der BG-Vorschrift "Grundsätze der Prävention" (BGV A1), unter Berücksichtigung der jeweiligen Tätigkeit und der zu erbringenden Leistung beachtet werden müssen.

Die zu erbringende Leistung wird nach Umfang und Art ihrer Ausführung durch die jeweilige Vertragsform bestimmt. Solche Vertragsformen sind z.B. der Werkvertrag, Dienstvertrag, Dienstverschaffungsvertrag, Geschäftsbesorgungsvertrag sowie der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag.

Häufig anzutreffende sicherheitstechnische Defizite beruhen auch auf einem Mangel an speziellen Kenntnissen über Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten in Fragen der Arbeitssicherheit.

Diese BG-Information enthält eine Zusammenstellung einschlägiger Rechtsgrundlagen und ergänzender Informationen, um Arbeitnehmern beim Einsatz in Fremdbetrieben sowie allen, die Arbeitnehmer in Fremdbetrieben einsetzen, den Einsatz koordinieren oder überwachen, den für den Arbeits- und Gesundheitsschutz unbedingt erforderlichen sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Kenntnisstand zu vermitteln.

1 Anwendungsbereich

Diese BG-Information findet Anwendung auf die verschiedenen Formen des Einsatzes von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben.

Maßgebend für die Unterscheidung und Beurteilung von Verträgen und Arbeitsverhältnissen sind ausschließlich der beabsichtigte Zweck und die tatsächliche Abwicklung, unabhängig von der jeweiligen Vertragsbezeichnung und Vertragsform.

2 Begriffsbestimmungen

2.1 Werkvertrag

Ein Werkvertrag (§§ 631 ff. BGB) verpflichtet einen Werkunternehmer (Auftragnehmer) zur Herstellung eines von einem Besteller (Auftraggeber) in Auftrag gegebenen Werkes. Gegenstand eines Werkvertrages können sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein.

Grundsätzliche Merkmale für einen Werkvertrag sind zum Beispiel:

• Die Vereinbarung und Erstellung eines konkret bestimmten und hierfür ausreichend beschriebenen Werkergebnisses oder die entsprechende Veränderung einer Sache.
• Die unternehmerische Eigenverantwortlichkeit und die daraus folgende Dispositionsfreiheit des Auftragnehmers (Werkunternehmers) gegenüber dem Auftraggeber (Besteller). Dies bedeutet, dass der Auftraggeber z.B. auf die Anzahl und die Qualifikation der in seinem Betrieb tätigen Arbeitnehmer des Auftragnehmers keinen Einfluss nehmen kann.
• Das ausschließliche Weisungsrecht des Auftragnehmers gegenüber seinen im Betrieb des Auftraggebers tätigen Erfüllungsgehilfen (Arbeitnehmern). Dies bedeutet keine Eingliederung dieser Arbeitnehmer in die Arbeitsabläufe oder in den Produktionsprozess des Betriebes des Auftraggebers.
• Das Tragen des Unternehmerrisikos durch den Auftragnehmer, insbesondere die Gewährleistungspflicht für Mängel des Werkes.
• Die herstellungsbezogene oder ergebnisbezogene Vergütung. Dies bedeutet bis auf Ausnahmefälle grundsätzlich keine Abrechnung nach Zeiteinheiten zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer.

Werkverträge sind eindeutig von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen abzugrenzen. Falls ein Unternehmer, auch ein solcher, der sonst Arbeitnehmer überlässt, als Werkunternehmer mit seinen Arbeitnehmern im Betrieb eines Auftraggebers auf der Grundlage eines Werkvertrages tätig wird, liegt demzufolge keine Arbeitnehmerüberlassung vor. In diesem Fall hat er als Auftragnehmer (Werkunternehmer) vornehmlich für die Einhaltung der geltenden Arbeitsschutzvorschriften, BG-Vorschriften sowie sonstigen sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln zu sorgen.

Ein Schein-Werkvertrag liegt vor, wenn die zuvor genannten Merkmale eines Werkvertrages nur vorgetäuscht werden, tatsächlich jedoch die Überlassung von Arbeitnehmern stattfindet und das Weisungsrecht hinsichtlich der Ausführung der Arbeitsleistung dem Auftraggeber (Besteller) überlassen wird. Ein Ziel solcher Verträge kann es sein, Schutzvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu umgehen.

Besteht ein Widerspruch zwischen der schriftlichen Vereinbarung und der tatsächlichen Durchführung eines Werkvertrages, so ist für die Beurteilung und Ermittlung des vorliegenden Vertragsverhältnisses allein die tatsächliche Durchführung maßgebend. Dies bedeutet, dass bei einem Schein-Werkvertrag im Regelfall Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Werkvertrages trägt grundsätzlich der Auftragnehmer (Werkunternehmer).

2.2 Dienstvertrag

Ein Dienstvertrag (§§ 611 ff. BGB) liegt im Gegensatz zum Werkvertrag vor, wenn kein bestimmter Erfolg, sondern nur eine Tätigkeit zu erbringen ist.

Bei einem Dienstvertrag organisiert der Dienst leistende Unternehmer (Auftragnehmer) die zu erbringenden Dienste in eigener Verantwortung. Er trifft die zeitlichen Dispositionen, bestimmt die Zahl und Eignung der Erfüllungsgehilfen (Arbeitnehmer) und übt dabei selbst das Weisungsrecht hinsichtlich der Ausführung der zu erbringenden Dienste (Tätigkeiten) aus. Wird im Gegensatz hierzu jedoch im Rahmen eines Dienstvertrages dem Auftraggeber (Dritten) ein wesentliches, die Ausführung der zu erbringenden Dienste bestimmendes Weisungsrecht eingeräumt, so handelt es sich in Wirklichkeit um Arbeitnehmerüberlassung, für die alle diesbezüglich bestehenden gesetzlichen Bestimmungen gelten.

2.3 Dienstverschaffungsvertrag

Ein Dienstverschaffungsvertrag liegt vor, wenn ein Vertragspartner (Auftragnehmer) sich verpflichtet, dem anderen Vertragspartner (Auftraggeber) eine selbstständige Dienstleistung eines Dritten zu verschaffen.

Bei einem Dienstverschaffungsvertrag wird die Dienstleistung eines wirtschaftlich und sozial selbstständigen Dritten für eine bestimmte Zeit garantiert. Dienstverschaffungsverträge werden in der Praxis zumeist mit anderen Verträgen, z.B. Kauf-, Miet- oder Wartungsverträgen gekoppelt. Im Gegensatz hierzu wird beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nur die entgeltliche Überlassung eines arbeitsbereiten Arbeitnehmers (wirtschaftlich und sozial nicht selbstständig), nicht aber dessen Arbeit zugesichert.

2.4 Geschäftsbesorgungsvertrag

Ein Geschäftsbesorgungsvertrag (§ 675 BGB) ist eine besondere Form des Werk- oder Dienstvertrages und hat die selbstständige Besorgung eines Geschäfts für einen anderen zum Gegenstand.

Voraussetzung für einen Geschäftsbesorgungsvertrag ist, dass ein vertraglich verpflichteter Geschäftsführer (Geschäftsbesorger) in völliger wirtschaftlicher Selbstständigkeit fremde Vermögensinteressen wahrnimmt. Hierbei ist der Einsatz von Erfüllungsgehilfen unerheblich.

Geschäftsbesorgungsverträge sind z.B. der Dienstvertrag zwischen einem Rechtsanwalt und seinem Mandanten über die Führung eines Prozesses, die Beauftragung einer Bank zur Vermittlung von Krediten, der Speditionsvertrag, die Beauftragung von Architekten mit der Baubetreuung oder die Durchführung von Werbemaßnahmen durch eine Werbeagentur mit eigenen personellen und sächlichen Mitteln.

2.5 Arbeitnehmerüberlassungsvertrag

Ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag liegt vor, wenn der Vertragsinhalt das gewerbsmäßige Überlassen (Zurverfügungstellen) von Arbeitnehmern (Leiharbeitnehmern) durch einen Arbeitgeber (Verleiher) an Dritte (Entleiher) zum Zwecke der Arbeitsleistung regelt, ohne dass damit Arbeitsvermittlung betrieben wird.

Die Arbeitnehmerüberlassung erschöpft sich also im bloßen Zurverfügungstellen geeigneter, arbeitsbereiter Arbeitnehmer, die der Dritte (Entleiher) nach eigenen betrieblichen Erfordernissen einsetzt. Der Verleiher bleibt dabei der Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer mit allen wesentlichen Arbeitgeberrechten und -pflichten, wobei er dem Entleiher lediglich ein vertraglich bestimmtes Weisungsrecht hinsichtlich der Ausführung der Arbeitsleistung einräumt. Dieses Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher wird bei der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung durch einen schriftlichen Arbeitnehmerüberlassungsvertrag begründet und geregelt, in dem auch der Umfang des dem Entleiher übertragenen Weisungsrechts festgelegt ist.

Eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn eine Gewinnerzielungsabsicht des Verleihers besteht und die Überlassung nicht nur gelegentlich erfolgt, sondern auf eine gewisse Dauer angelegt ist. Dabei ist es unerheblich, ob das Unternehmen überwiegend auf dem Gebiet der Arbeitnehmerüberlassung tätig ist; maßgeblich ist, dass die Arbeitnehmerüberlassung als solche im jeweiligen Einzelfall den Hauptzweck und nicht nur eine untergeordnete Nebenleistung darstellt. Eine Gewinnerzielungsabsicht liegt auch vor, wenn nur Verluste verringert werden sollen.

Für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist eine Erlaubnis nach § 1 Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) erforderlich (siehe Anhang).

Durch das "Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt" vom 23. Dezember 2002 wurde auch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz geändert. Für Leiharbeitsverhältnisse im Geltungsbereich eines nach dem 15. November 2002 in Kraft getretenen Tarifvertrages gilt unter anderem die Beschränkung der Überlassungsdauer seit dem 1. Januar 2003 nicht mehr. Ab dem 1. Januar 2004 gilt dies auch für nicht tarifgebundene Leiharbeitsverhältnisse. Ohne Tarifbindung müssen dem Leiharbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb dieses Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gewährt werden. Für zuvor arbeitslose Leiharbeitnehmer gelten für höchstens sechs Wochen Sonderbedingungen.

§ 1 b Einschränkungen im Baugewerbe

Eine nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, die nach Arbeitnehmerüberlassungsgesetz erlaubnisfrei ist, liegt z.B. vor:

• bei einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein sowohl für den Entleiher als auch für den Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
• bei einer Arbeitnehmerüberlassung im Konzernbereich, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend seine Arbeit nicht bei seinem Arbeitgeber, jedoch konzernintern leistet,
• bei einer Arbeitnehmerüberlassung in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist,
• bei einer Arbeitnehmerüberlassung in Ausnahmesituationen, wie Hilfe in Katastrophenfällen oder Ähnlichem,
• bei einer nur gelegentlichen unentgeltlichen oder auch entgeltlichen Arbeitnehmerüberlassung an andere Unternehmen, der der Arbeitnehmer im Einzelfall ausdrücklich zustimmen muss. Hierbei kann jedoch eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, die der Erlaubnispflicht nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG) unterliegt, grundsätzlich angenommen werden, wenn die Arbeitnehmerüberlassung wiederholt erfolgt.

  Mit Ausnahme der zuvor beispielhaft aufgezeigten Kriterien für die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung unterliegen alle anderen Formen der Arbeitnehmerüberlassung den Schutzvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.

Maßgebliche Kriterien für eine Arbeitnehmerüberlassung sind z.B. - unabhängig von der Vertragsform:

• Der Arbeitnehmer ist in die Betriebsorganisation des Drittbetriebes (Entleiherbetriebes) eingegliedert.
• Das Weisungsrecht bei der Ausführung der Arbeitsleistung wird von Vorgesetzten des Drittbetriebes (Entleiherbetriebes) ausgeübt.
• Der Leistungszweck des Arbeitnehmereinsatzes stimmt mit dem Betriebszweck des Drittbetriebes (Entleiherbetriebes) überein.
• Das für einen Werkvertrag typische Haftungsrisiko (Gewährleistung) ist ausgeschlossen oder eingeschränkt.
• Die Vergütung zwischen Entleiher und Verleiher erfolgt nach Zeiteinheiten.

Nicht alle aufgezeigten Kriterien müssen zusammentreffen. Maßgebend für eine Beurteilung ist das Überwiegen dieser Kriterien im Rahmen einer Gesamtabwägung, wobei die Ausübung des Weisungsrechtes durch den Entleiher (Dritten) ein besonderes Merkmal für das Vorliegen von Arbeitnehmerüberlassung darstellt.

Die Schutzvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes sind jedoch nicht auf solche Gewerbe, Betriebe und Tätigkeiten anzuwenden, die ausdrücklich in Spezialgesetzen geregelt sind. Dies sind zum Beispiel:

• Gesamthafenbetriebe als überbetriebliche Arbeitgeber (Gesetz über die Schaffung eines besonderen Arbeitgebers für Hafenarbeiter vom 3. August 1950). Hingegen fällt die Überlassung von Hafenarbeitern (Arbeitnehmern) durch andere Arbeitgeber als den Gesamthafenbetrieb nicht unter dieses Gesetz und stellt somit in der Regel gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung dar.
• Mietwagenunternehmen, die Kraftwagen mit Fahrern vermieten (Personenbeförderungsgesetz - PBefG),
• Güterfernverkehrsunternehmen (Güterkraftverkehrsgesetz - GüKG),

Bewachungsunternehmen, die eine Erlaubnis nach § 34a Gewerbeordnung und der Verordnung über das Bewachungsgewerbe besitzen (Verordnung über das Bewachungsgewerbe ( BewachV) in der Fassung der Bekanntmachung vom 7. Dezember 1995).

3 Allgemeine Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen für den Einsatz von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben

3.1 Rechtsgrundlagen

"Das Arbeitsschutzgesetz ( ArbSchG) enthält die grundlegenden Regelungen des Arbeitsschutzes für alle Tätigkeitsbereiche in Wirtschaft und Verwaltung und für alle Beschäftigungsgruppen (Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst, Beamte).

Der Unternehmer (Arbeitgeber) ist für die Arbeitsbedingungen in seinem Betrieb verantwortlich. Er hat die Einrichtungen, Maschinen, Geräte usw. seines Betriebes sowie die Arbeitsabläufe und den gesamten Geschäftsbetrieb so zu gestalten und zu erhalten, dass seine wirtschaftlich und sozial nicht selbstständigen Beschäftigten (Arbeitnehmer) gegen Gefahren für Leben und Gesundheit so weit geschützt sind, wie es die Natur des Betriebes gestattet (§§ 3 bis 14 ArbSchG).

Die gesamte nachfolgende Sozial- und Arbeitsschutzgesetzgebung ( Sozialgesetzbuch, Arbeitssicherheitsgesetz, Gewerbeordnung, Bürgerliches Gesetzbuch und Handelsgesetzbuch) sowie die BG-Vorschriften als autonome Rechtsnormen bauen auf dieser Verpflichtung des Unternehmers (Arbeitgebers) auf und konkretisieren sie."

Folglich ist ein Unternehmer (Arbeitgeber) auch dann für die Durchführung der Arbeitsschutzbestimmungen und BG-Vorschriften verantwortlich, wenn seine Beschäftigten (Arbeitnehmer) außerhalb seines Betriebes, z.B. in Fremdbetrieben, tätig sind.

Zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten, arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren, sowie zur Sicherstellung einer wirksamen Ersten Hilfe hat der Unternehmer (Arbeitgeber) die erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Diese sind in den staatlichen Arbeitsschutzvorschriften und BG-Vorschriften (Unfallverhütungsvorschriften) näher bestimmt. Bei den Maßnahmen hat der Unternehmer von den allgemeinen Grundsätzen nach § 4 Arbeitsschutzgesetz auszugehen und dabei insbesondere das staatliche und berufsgenossenschaftliche Regelwerk heranzuziehen (Richtlinien, BG-Regeln für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit, Sicherheitsregeln, BG-Informationen). Auch der Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse (Normen, z.B. DIN, EN, ISO, VDE) sind bei den Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu berücksichtigen (§§ 14 und 15 SGB VII, §§ 2 und 24 BGV A1, §§ 3 und 4 ArbSchG). Trifft der Unternehmer die erforderlichen Maßnahmen nicht oder führt er nicht die gleiche Sicherheit auf andere Weise herbei und kommt es dadurch zu Berufskrankheiten oder Arbeitsunfällen bei den Beschäftigten, dann kann er wegen Verletzung der ihm durch die vorgenannten Arbeitsschutzvorschriften auferlegte Fürsorgepflicht unter bestimmten Voraussetzungen für die eingetretenen Personen- oder Sachschäden haftbar gemacht werden. Verstöße gegen gesetzliche Bestimmungen und BG-Vorschriften sowie die Missachtung des Standes der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstiger arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse können nicht nur für Unternehmer, sondern im Einzelfall auch für Beschäftigte (Arbeitnehmer) neben einer zivilrechtlichen Haftbarmachung auch noch weiter gehende Folgen, z.B. Bußgelder oder sogar eine strafrechtliche Ahndung, nach sich ziehen (§ 209 SGB VII, §§ 222 und 230 StGB).

Nach der BG-Vorschrift "Grundsätze der Prävention" (BGV A1) haben auch die Versicherten (Arbeitnehmer) die Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe zu unterstützen.

Sie sind ausdrücklich verpflichtet, Weisungen zum Zwecke der Unfallverhütung zu befolgen und dürfen erkennbar sicherheitswidrige Weisungen nicht befolgen. Dies bedeutet, dass jeder einzelne Versicherte (Arbeitnehmer) für die Arbeitssicherheit Verantwortung trägt und bei deren Verwirklichung aktiv mitzuwirken hat (§§ 15 bis 18 und 28 BGV A1).

3.2 Koordinierung der Maßnahmen

Bei der Vergabe oder Übernahme von Aufträgen, die mit einem Einsatz von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben verbunden sind, haben sich die an dem jeweiligen Auftrag beteiligten Unternehmer (Auftraggeber, Auftragnehmer) über die Maßnahmen der Arbeitssicherheit und ihre Durchführung abzustimmen, soweit dies zur Vermeidung möglicher gegenseitiger Gefährdungen erforderlich ist (§ 6 BGV A1). Aufgrund dieser Abstimmung haben dann Auftragnehmer und Auftraggeber für ihren Zuständigkeitsbereich die aufeinander abgestimmten Maßnahmen und Anweisungen zu treffen (§ 2 BGV A1). In diesem Zusammenhang hat der Auftraggeber auch eine geeignete Person zu bestimmen, die die Arbeiten aufeinander abstimmt. Er hat dafür zu sorgen, dass diese Person (Koordinator) für alle Maßnahmen der Arbeitssicherheit Weisungsbefugnis gegenüber seinen Auftragnehmern und deren Beschäftigten besitzt (§ 6 BGV A1).

Entscheidend für das Ausmaß der vorzunehmenden gegenseitigen Abstimmung sind die folgenden beiden Grundsätze:

1. Hauptverantwortlich für die Arbeitssicherheit bleibt stets der Arbeitgeber der Beschäftigten, dies bedeutet bei dem Einsatz von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben der Auftragnehmer.
2. Der Auftraggeber, dies bedeutet der Unternehmer des Fremdbetriebes, ist umso stärker in die Verantwortung für die Arbeitssicherheit betriebsfremder Arbeitnehmer eingebunden,
   • als besondere betriebliche Verhältnisse beim Auftraggeber bestimmte Maßnahmen der Arbeitssicherheit erforderlich machen oder
   • je umfangreicher Weisungsrechte hinsichtlich der Ausführung der Arbeiten vom Auftragnehmer auf den Auftraggeber übertragen werden.

Über die aufeinander abgestimmten und getroffenen Maßnahmen der Arbeitssicherheit haben sowohl Auftragnehmer als auch Auftraggeber ihrer jeweiligen Berufsgenossenschaft auf Anfrage Angaben zu machen und Auskünfte zu erteilen (§ 10 BGV A1).

Die Einhaltung dieser Verpflichtung setzt bei jeglicher auf den Auftraggeber ausgedehnten Verantwortung für die Arbeitssicherheit der betriebsfremden Arbeitnehmer gemeinsame schriftliche Aufzeichnungen des Auftragnehmers und des Auftraggebers voraus.

Gegenstand dieser Aufzeichnungen müssen unter genauer Festlegung der jeweiligen Pflichten insbesondere die Auftragsinhalte, die Verantwortlichkeiten für alle erforderlichen Maßnahmen der Arbeitssicherheit und die sicherheitstechnische Betreuung und Überwachung der Beschäftigten sein (§§ 5, 6, 13 und 20 BGV A1).

Die Festlegung der Verantwortlichkeiten für die Maßnahmen der Arbeitssicherheit hat, soweit erforderlich, insbesondere die Bereitstellungs- und Benutzungspflicht der persönlichen Schutzausrüstungen (§§ 29 und 30 BGV A1), Festlegungen über die Verwendung und Benutzung von Einrichtungen, Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen sowie über Zutritts- und Aufenthaltsverbote (§§ 17 und 18 BGV A1), ferner Regelungen über Maßnahmen bei besonderen Gefahren, Brand- und Explosionsgefahren (§§ 21 und 22 BGV A1) zu beinhalten.

Nach der BG-Vorschrift "Arbeitsmedizinische Vorsorge" (BGV A4) ist der Unternehmer (Auftragnehmer) aufgrund seiner Arbeitgeberpflichten auch für die Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen und sonstigen Maßnahmen verantwortlich, wenn damit zu rechnen ist, dass seine Beschäftigten (Arbeitnehmer) beim Einsatz in Fremdbetrieben chemischen, physikalischen oder biologischen Einwirkungen ausgesetzt sind oder sie gefährdende Tätigkeiten ausüben, die in Anlage 1 der BG-Vorschrift "Arbeitsmedizinische Vorsorge" (BGV A4) aufgeführt sind. Die Durchführung von einzelnen Untersuchungen kann auch seitens des Auftraggebers übernommen oder veranlasst werden, wenn hierüber eine genaue Abstimmung mit dem Auftragnehmer in schriftlicher Form erfolgt ist. Eine Erwähnung nur in den "Allgemeinen Geschäftsbedingungen" des Auftragnehmers ist nicht ausreichend.

Die genaue Abstimmung aller erforderlichen Maßnahmen zwischen Auftragnehmer und Auftraggeber in entsprechender schriftlicher Form dient auch der Rechtssicherheit zwischen den Vertragspartnern.

Unbeschadet aller zwischen Auftragnehmer und Auftraggeber getroffenen Vereinbarungen und Koordinierungen bleibt der Auftragnehmer als Arbeitgeber seiner Beschäftigten (Arbeitnehmer) auch beim Einsatz in Fremdbetrieben für die Durchführung der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Maßnahmen verantwortlich und hat demzufolge die Einhaltung aller vom Auftraggeber übernommenen Verpflichtungen zu überwachen.

3.3 Überwachung durch die Berufsgenossenschaften

Im Interesse aller Betroffenen und zur Verbesserung der Überwachungsmöglichkeit von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben haben sich die Berufsgenossenschaften nach §§ 88 ff. Sozialgesetzbuch, Zehntes Buch ( SGB X) gegenseitig mit der Wahrnehmung der ihnen obliegenden Aufgaben der betrieblichen Unfallverhütung und Überwachung beauftragt. Diese Beauftragung hat zur Folge, dass die Technischen Aufsichtspersonen der für den Auftraggeber (Dritten) und seine Beschäftigten (Arbeitnehmer) zuständigen Berufsgenossenschaft berechtigt und verpflichtet sind, auch die im Betrieb eingesetzten Beschäftigten von Auftragnehmern (betriebsfremde Arbeitnehmer) hinsichtlich der Einhaltung der sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Bestimmungen zu überwachen sowie im Einzelfall die erforderlichen Anordnungen nach §§ 17 und 19 SGB VII zu treffen. Unabhängig hiervon sind auch die Technischen Aufsichtspersonen der für den Auftragnehmer und seine Beschäftigten (Arbeitnehmer) zuständigen Berufsgenossenschaft berechtigt, diese Beschäftigten (Arbeitnehmer) bei ihren Arbeiten und sonstigen Tätigkeiten im Betrieb des Auftraggebers (Dritten) zu überwachen (§ 17 (2) SGB VII).

4 Besondere Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen für den Einsatz von Leiharbeitnehmern

4.1 Ergänzende Rechtsgrundlagen

Alle zuvor aufgezeigten allgemeinen Arbeitsschutzmaßnahmen für den Einsatz von Arbeitnehmern in Fremdbetrieben gelten ausnahmslos auch für den Einsatz von Leiharbeitnehmern. Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern (Leiharbeitnehmern) durch Arbeitgeber (Verleiher) an Dritte (Entleiher) zur Arbeitsleistung ist darüber hinaus im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG) geregelt. In diesem Zusammenhang ist gleichfalls darauf hinzuweisen, dass die nachstehend für die Arbeitnehmerüberlassung detailliert dargestellten Arbeits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen auch in allen anderen Arbeitsbereichen sowie bei den in den Abschnitten 2.1 bis 2.4 aufgeführten besonderen Vertragsformen grundsätzlich insofern zu beachten sind, als nicht das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz spezielle Maßnahmen vorschreibt.

Nach § 11 Abs. 6 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG) unterliegt die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, wobei die sich hieraus ergebenden Pflichten des Arbeitgebers dem Entleiher obliegen, ohne dass damit die Pflichten des Verleihers als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers aufgehoben werden.

Diesem Fortbestand der Pflichten des Verleihers als Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers liegt auch § 3 Abs. 1 Nr. 1 und 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ( AÜG) zugrunde. Danach ist z.B. einem Verleiher die Erlaubnis oder die Verlängerung der Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 AÜG) zu versagen, wenn er die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts nicht einhält oder aufgrund der Gestaltung seiner Betriebsorganisation nicht in der Lage ist, die üblichen Arbeitgeberpflichten ordnungsgemäß zu erfüllen.

Öffentlich-rechtliche Vorschriften des Arbeitsschutzrechts sind z.B. das Arbeitsschutzgesetz ( ArbSchG), das Arbeitszeitgesetz ( ArbZG), das Mutterschutzgesetz ( MuSchG), das Jugendarbeitsschutzgesetz ( JArbSchG), die Betriebssicherheitsverordnung ( BetrSichV), die Arbeitsstättenverordnung ( ArbStättV), das Arbeitssicherheitsgesetz ( ASiG) und die Berufsgenossenschaftlichen Vorschriften für Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit ( BG-Vorschriften).

4.2 Besondere Pflichten des Verleihers

Der Verleiher kann die Einhaltung der Vorschriften des Arbeitsschutzrechts und die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitgeberpflichten nur gewährleisten, wenn er im Rahmen der Gestaltung seiner Betriebsorganisation die nachstehend hervorgehobenen Kriterien berücksichtigt, in detaillierte Arbeitsanweisungen umsetzt und deren Einhaltung überwacht:

• Anforderungen an und Arbeitsanweisungen für Personalentscheidungsträger,
• Bestellung geeigneter Sicherheitsbeauftragter,
• Bestellung oder Verpflichtung von Fachkräften für Arbeitssicherheit,
• Bestellung oder Verpflichtung von Betriebsärzten,
• Bildung eines Arbeitsschutzausschusses,
• Erfassung der Qualifikationen der Leiharbeitnehmer,
• sicherheitstechnische Unterweisungen der Leiharbeitnehmer,
• Auftragsannahme unter Berücksichtigung sicherheitstechnischer Kriterien,
• Ausstattung mit persönlichen Schutzausrüstungen,
• Durchführung und Maßnahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge,
• Sicherstellung der Ersten Hilfe am Tätigkeitsort,
• Unterweisung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit am Tätigkeitsort,
• sicherheitstechnische Kontrollen am Tätigkeitsort,
• Maßnahmen bei der Umsetzung von Leiharbeitnehmern,
• Durchführung von Unfalluntersuchungen am Tätigkeitsort sowie
• Analyse des gesamten Unfallgeschehens und arbeitsbedingter Erkrankungen.

4.2.1 Anforderungen an und Arbeitsanweisungen für Personalentscheidungsträger

Der Unternehmer (Verleiher) darf für die eigenverantwortliche Einstellung, Überlassung und Überwachung von Leiharbeitnehmern nur Personen (Personalentscheidungsträger wie Niederlassungsleiter, Disponenten und andere) einsetzen, die fachlich qualifiziert sind und über die erforderlichen Kenntnisse in Bezug auf die rechtlichen Grundlagen und die Anwendung der Arbeitsschutzvorschriften in der Arbeitnehmerüberlassung verfügen (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 und 2 AÜG). Dies bedingt in Unternehmen, die gewerblich-technische Arbeitnehmer überlassen, die Einstellung, Überlassung und Überwachung dieser Arbeitnehmer durch technisch oder handwerklich vorgebildete Personen.

Darüber hinaus setzt eine einwandfreie Gestaltung der Betriebsorganisation voraus, dass der Unternehmer (Verleiher) den für die Einstellung, Überlassung und Überwachung von Leiharbeitnehmern verantwortlichen Personen genaue Arbeitsanweisungen erteilt und deren Wirksamkeit prüft (§ 2 BGV A1).

Kenntnisse über die Anwendung der Arbeitsschutzvorschriften in der Arbeitnehmerüberlassung werden z.B. in Fachseminaren der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft vermittelt. Die Überwachung von Arbeiten in Spezialbereichen, z.B. Holzbearbeitung, Umgang mit Gefahrstoffen, Arbeiten in Behältern und engen Räumen, Montagearbeiten im Stahlhochbau oder Abbrucharbeiten in kerntechnischen Anlagen, machen zusätzliche Kenntnisse erforderlich, die von anderen Ausbildungsträgern vermittelt werden. Der erforderliche Kenntnisstand ist auf Dauer nur durch eine regelmäßige Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen gewährleistet.

4.2.2 Bestellung geeigneter Sicherheitsbeauftragter

Nach § 22 SGB VII und § 20 BG-Vorschrift "Grundsätze der Prävention" (BGV A1) in Verbindung mit der zugehörigen Anlage 2 hat der Unternehmer (Verleiher) für jeden seiner Betriebe (Niederlassungen) in Abhängigkeit von der Zahl der Beschäftigten (Stammpersonal und Leiharbeitnehmer) geeignete Sicherheitsbeauftragte zu bestellen. ¹ Den erhöhten Gefahren bei der Überlassung gewerblich-technischen Personals kann indessen nur wirksam Rechnung getragen werden, wenn für jeden Betrieb (Niederlassung) unabhängig von der Zahl der Beschäftigten mindestens ein geeigneter Sicherheitsbeauftragter bestellt ist. Der Unternehmer hat den Sicherheitsbeauftragten Gelegenheit zu geben, ihre Aufgaben zu erfüllen.

Als Sicherheitsbeauftragte geeignet sind Mitarbeiter (Stammpersonal und Leiharbeitnehmer), die der Arbeitssicherheit aufgeschlossen gegenüberstehen und über die erforderlichen Kenntnisse verfügen. Diese Kenntnisse werden in Ausbildungsveranstaltungen auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit vermittelt, zu denen der Unternehmer die Sicherheitsbeauftragten zu entsenden hat.

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