Vorwort

Gut 10 % aller Erwerbstätigen in der Bundesrepublik Deutschland sind im Laufe ihres Berufslebens bereits einmal von Mobbing betroffen gewesen.

Es gibt keinen Bereich, der als mobbingfreie Zone gelten könnte, vielmehr zieht sich das Phänomen quer durch alle Berufsgruppen, Branchen und Betriebsgrößen sowie Hierarchiestufen und Tätigkeitsniveaus. Bestimmte Merkmale, vor allem in Kombination miteinander, erhöhen jedoch das Risiko, von Mobbing betroffen zu werden, deutlich.

Bei fast allen Beschäftigten, die zur Zielscheibe von Schikanen, Intrigen und Ausgrenzung werden, zeigen sich deutliche Auswirkungen auf das Arbeits- und Leistungsverhalten. Die Betroffenen fühlen sich allein gelassen und tragen fast immer erhebliche seelische und körperliche Beschwerden davon. Unternehmen werden neben der Imageschädigung durch die krankheitsbedingten Ausfälle ihrer Mitarbeiter/innen finanziell erheblich belastet.

Diese Handlungsanleitung zeigt die Rollen und Handlungsmöglichkeiten der Aufsichtsbeamtinnen und -beamten auf und gibt ihnen eine Orientierungshilfe, um die Unternehmen beim Finden von Lösungswegen zu unterstützen.

Der zentrale Handlungsansatz für die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten liegt in der Beratung und Überwachung der Unternehmen, denn erwiesenermaßen liegen die Wurzeln von Mobbing in der Regel weniger in den Persönlichkeitsstrukturen der Beteiligten, als vielmehr in der Unternehmenskultur, in den Organisationsstrukturen und -abläufen, in unzureichender Information, Kommunikation oder Zusammenarbeit und in Defiziten des Führungsverhaltens.

Der LASI stellt sich mit diesem Konzept dem Thema Mobbing in der Arbeitswelt. Die ursprüngliche Fassung dieser LV wurde 2003 veröffentlicht. 2009 wurde die LV 34 auf der Basis einer schriftlichen Befragung der Länder evaluiert. Die hiermit vorgelegte Neufassung berücksichtigt sowohl die Ergebnisse dieser Evaluation als auch zwischenzeitlich gesammelte Erfahrungen und Erkenntnisse der Arbeitsschutzbehörden im Umgang mit betrieblichen Mobbingkonstellationen. In der überarbeiteten Fassung wird der Grundsatz beibehalten, dass nicht die Lösung einzelner Konflikte sondern die Stärkung betrieblicher Präventionsmaßnahmen die Aufgabe der staatlichen Arbeitsschutzbehörden ist.

Bremen/Hannover im Oktober 2012

1 Rollenverständnis des staatlichen Arbeitsschutzes

Der/die Aufsichtsbeamte/in

• kennt die Kriterien, die einen Mobbingkonflikt kennzeichnen, er kann Mobbingkonflikte von anderen Konflikten unterscheiden
• sensibilisiert Unternehmen bezüglich der negativen Folgen von Mobbing für die Beschäftigten und den Betrieb
• initiiert Mobbing-Prävention in den Unternehmen
• berät bei der Weiterentwicklung der Mobbing-Prävention
• prüft organisatorische und systematische Gegebenheiten im Betrieb, die Mobbing begünstigen können
• gibt Betroffenen und Unternehmen im konkreten Fall Hilfe zur Selbsthilfe
• informiert Betroffene über betriebliche Möglichkeiten und weitergehende externe Hilfsangebote
• kontrolliert die notwendigen Verbesserungsmaßnahmen

Der/die Aufsichtsbeamte/in

• löst keine Einzelfälle
• bietet weder Konfliktberatung noch Konfliktlösung an
• ist kein "Therapeut"
• achtet besonders darauf, von keiner Partei im Konflikt instrumentalisiert zu werden

Ein solches Rollenverständnis setzt voraus, dass der/die Aufsichtsbeamte/in für die Aufgaben ausreichend qualifiziert wird und ihm/ihr Handlungshilfen, Weitervermittlungs-, Adress- und Linklisten zur Verfügung stehen.

2 Einführung

Diese Handlungsanleitung wendet sich an die Beschäftigten der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder. Sie umreißt und konkretisiert ihren Beratungsauftrag im Themenfeld Mobbing. Zu diesem Zweck enthält sie als Grundlage eine Definition des Begriffes.

Es gehört nicht zu den Aufgaben der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen, einen konkreten Mobbing-Konflikt z.B. durch Vermittlung oder Mediation zu einer Lösung zu führen. Hauptziel ist vielmehr, den Unternehmen zu helfen, Mobbing-Prävention voranzutreiben. Denn vor allem durch geeignete Präventionsmaßnahmen kann verhindert werden, dass alltägliche Konflikte zu Mobbing-Fällen eskalieren. Basis der Präventionsberatung ist dabei neben dem vorliegenden LASI-Leitfaden die "Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention ( LV 31)" sowie Handlungshilfe "Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder (LV 52)".

Darüber hinaus geht es in der vorliegenden Handlungsanleitung darum deutlich zu machen, wie die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten bei konkreten Anfragen seitens der Betroffenen Wege zur Lösung eines Mobbing-Falles aufzeigen können, ohne selbst als Vermittler oder Mediator tätig zu werden.

Zur Erfüllung der beiden genannten Aufgaben der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen der Länder sind geeignete fachliche und soziale Kompetenzen seitens der Beratenden erforderlich. Eine geeignete Qualifizierung zu den Inhalten und Vorgehensweisen dieser LV ist sicherzustellen bevor Aufsichtsbeamtinnen und -beamte im Themenfeld , Mobbing" tätig werden.

3 Grundlagen

3.1 Begriffsklärung

In der wissenschaftlichen Literatur wird Mobbing keineswegs einheitlich definiert. Vielmehr findet sich - neben verschiedenen Analysen über Ursprung und Ableitung des Begriffs - eine Vielzahl unterschiedlicher Definitionen, die je nach Fachdisziplin der Autorinnen und Autoren bestimmte Aspekte heraus arbeiten und betonen.

Festzustellen ist, dass häufig eine unangemessene Verwendung des Begriffs Mobbing stattfindet. Oftmals werden am Arbeitsplatz auch vereinzelte - für die Betroffenen zwar ärgerliche -, aber doch eher kleinere Reibereien, Sticheleien und Auseinandersetzungen vorschnell als Mobbing bezeichnet. Aber auch unabhängig von der formalen Definition wird die Aufsichtsbeamtin / der Aufsichtsbeamte im Falle konkreter Beschwerden oder Anfragen tätig werden müssen.

Nach wie vor grundlegende Daten und Erkenntnisse zur Mobbing-Situation in der Arbeitswelt in Deutschland liefert der Mobbing-Report der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA). Er gibt beispielhaft einige der gängigen Mobbingdefinitionen wieder (/1/, Seite 18ff.). Ebenso wird der idealtypische Verlauf eines Mobbingprozesses vom einfachen Konflikt bis hin zur Eskalation in seinen vier Phasen erläutert (/1/, Seite 53ff.). Ein zentrales Ergebnis dieser Studie der BAuA zum Ausmaß von Mobbing ist, dass in der Bundesrepublik Deutschland aktuell ca. 2,7 % der Erwerbstätigen von Mobbing betroffen sind.

Unter Mobbing werden im Rahmen dieser Handlungshilfe feindselige Verhaltensweisen am Arbeitsplatz unter Beschäftigten oder zwischen Vorgesetzten und Beschäftigten verstanden. Die Situation ist dadurch gekennzeichnet, dass

• die angegriffene Person sich unterlegen fühlt,
• die Angriffe von einer oder mehreren Personen systematisch und über einen längeren Zeitraum erfolgen,
• diese mit dem Ziel oder dem Effekt der Ausgrenzung stattfinden und
• die betroffene Person sich hierdurch bedroht oder diskriminiert fühlt.

Kurz: "Unter Mobbing ist zu verstehen, dass jemand am Arbeitsplatz häufig über einen längeren Zeitraum schikaniert, drangsaliert oder benachteiligt und ausgegrenzt wird" (/1/, Seite 23).

Mobbing-Handlungen können unterschiedlicher Art sein:

• Angriffe auf die Person und ihr soziales Ansehen (z.B. Gerüchte verbreiten, vor anderen demütigen oder lächerlich machen, Schwächen bloßstellen, sexuelle Andeutungen oder Annäherungen, Kritik am Privatleben)
• Angriffe auf die sozialen Beziehungen und die Kommunikation (z.B. Kontakt verweigern, von Gesprächen ausschließen, ständig unterbrechen, laut anschreien, absichtlich unvollständig einweisen, abwertende Gestik oder Mimik)
• Angriffe auf die Qualität der Arbeit (z.B. Leistungen systematisch unterbewerten, Zuständigkeiten entziehen, Informationen vorenthalten, sinnlose oder kränkende Aufgaben zuteilen)
• Angriffe auf die Gesundheit (z.B. zu gesundheitsschädlicher Arbeit zwingen, körperliche Gewalt androhen, absichtlich Stress herbeiführen, direkte Gewalt oder Handgreiflichkeiten).

3.2 Ursachen

Verschiedene Studien bestätigen, dass in der Regel ein Geflecht bestehend aus individuellen Motiven und Verhaltensweisen, Ursprungskonflikten und begünstigenden Rahmenbedingungen mit je unterschiedlich starken Anteilen zur Entstehung eines Mobbingfalls beiträgt. Das heißt, es kann so gut wie nie davon ausgegangen werden, dass es eine einzelne Ursache für Mobbing gibt. Es lassen sich jedoch einzelne personenbezogene und betriebliche Faktoren ermitteln, die Motiv, Hintergrund oder Nährboden für Mobbing sein können.

Persönliche Motive des "Mobbers" können z.B. Antipathie, Neid, Eifersucht, Frust, Rache, Angst um den Arbeitsplatz oder um den Verlust einer beruflichen Position sein. Aber auch die Bestrafung des "Mobbingopfers" wegen abweichendem Verhalten (fremde Kultur, Arbeitsstil etc.) kann Ausgangspunkt von Mobbing sein.

Ziel des Handelns der Arbeitsschutzbehörden ist im Regelfall nicht ein einzelner Mobbingkonflikt (zwischen Individuen), sondern eine "Mobbing-Tendenz" der gesamten betrieblichen Struktur. Von daher ist der Blick auf die Systemebene gerichtet, nicht auf den einzelnen Konflikt. Deshalb sollte in diesem Zusammenhang auch nicht von Mobbingopfern und -tätern gesprochen werden, sondern von , Betroffenen' oder , Beteiligten'. Individuelle Faktoren, die beim Entstehen von Mobbing selbstverständlich auch eine Rolle spielen können, entziehen sich in nahezu allen Fällen der Erkenntnis und dem Einfluss der Aufsichtsbehörden.

Im Rahmen von Betriebsrevisionen können Gegebenheiten vorgefunden werden, die das Entstehen und die Fortsetzung von Mobbing fördern. Die wesentlichen betrieblichen Faktoren, die hier eine Rolle spielen, sind in der folgenden Auflistung genannt. Diese Aufzählung sollte aber nicht als Checkliste herangezogen werden, da viele der genannten Faktoren nur unter großem Aufwand beurteilt werden können und nicht von einer einfachen Ursache-Wirkungs-Beziehung zwischen dem Vorliegen dieser Faktoren und einem Mobbing-Konflikt ausgegangen werden kann.

Es ist nicht die Aufgabe der staatlichen Arbeitsschutzbehörde, aktiv Hinweise auf Mobbingkonstellationen zu ermitteln. Im Verlaufe ihres Handelns kann sie jedoch auf Anhaltspunkte im Betrieb treffen, die Mobbing begünstigen können.

Die nachfolgend aufgeführten Faktoren auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene erhöhen die Wahrscheinlichkeit dafür, dass Mobbingprozesse entstehen bzw. aufrechterhalten werden. In Fettdruck hervorgehoben sind die Faktoren, die empirischen Studien zufolge besonders hoch mit dem Auftreten von Mobbing korrelieren.

Betriebsübergreifende Faktoren

• Arbeitsplatzunsicherheit
• Prekarität
• gesellschaftliche Vorurteile
• großer Konkurrenzdruck

Betriebliche Faktoren

• Unternehmenskultur / soziale Prozesse
  • schlechtes Betriebsklima
  • keine Unterstützung
  • Tadel- und Kränkungskultur
• Betriebliche Reorganisation bzw. Umstrukturierungen
  • Personalabbau
  • intransparente Rationalisierungsprozesse
• Arbeitorganisation (Aufbau- und Ablauforganisation)
  • fehlende Transparenz
  • starre Hierarchien / starke Kontrollkultur
  • unklare Aufgabenverteilung, diffuse Zuständigkeiten
  • Personalmangel
  • Leistungsdruck
  • schlechter Informationsfluss
• Führungsverhalten (personale Führung)
  • Defizite im Führungsstil, autoritäres Führungsverhalten
  • fehlende Gesprächsbereitschaft
  • Abwälzung von Verantwortung
  • wenig Wertschätzung und Anerkennung
• Gestaltung der Arbeitsinhalte
  • hohe Arbeitsdichte, Stress
  • Überforderung
  • Unterforderung, Monotonie
  • geringe Handlungsspielräume
  • stark schwankende Arbeitsbelastungen
  • häufige Arbeitsunterbrechungen

3.3 Folgen von Mobbing

Jeder Mensch reagiert anders auf Probleme - entsprechend lang ist auch die Liste der psychischen und physischen Folgen. Magenprobleme, Schlaf- und Konzentrationsstörungen bis hin zu schweren Depressionen sind mögliche Reaktionen auf Mobbing-Attacken. Und nimmt der oder die Betroffene keine Hilfe in Anspruch, so kann Mobbing sogar Suchtkrankheiten, Frühverrentung oder im schlimmsten Fall Suizid zur Folge haben. Mobbing führt von psychischen Belastungen über körperliche Prozesse zu psychosomatischen Erkrankungen. Da die seelische Verfassung unter den Attacken leidet, können die psychischen und körperlichen Beschwerden als Folge dieser Mobbing-Situation chronisch werden.

Mobbing schadet aber auch dem gesamten Unternehmen. Denn über kurz oder lang ist die Wettbewerbsfähigkeit betroffen, durch.

• Fehlzeiten - denn gemobbte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind häufiger krank,
• Fluktuation - denn Mobbing-Betroffene kündigen häufiger,
• geringere Arbeitsleistung - denn die Motivation und Kreativität aller am Konflikt Beteiligten lässt nach,
• Imageschäden - denn spricht sich das "Mobbing-Klima" herum, leidet das Ansehen des Unternehmens in der Öffentlichkeit,
• sinkendes Knowhow - denn qualifizierte Arbeitskräfte sind schwer zu ersetzen.

Auch der volkswirtschaftliche Schaden ist groß! Denn neben den unmittelbaren Folgen durch Krankheit und Fehlzeiten trägt die Gesellschaft auch die Kosten für Heilbehandlungen und Rehabilitationskuren sowie der Frühverrentung und Arbeitslosigkeit. Experten schätzen die volkswirtschaftlichen Folgekosten von Mobbing auf mehrere Milliarden Euro jährlich.

3.4 Prävention

Eine große Chance, Mobbing zu reduzieren, liegt in der Prävention, also der Vorsorge, Verhütung, Vorbeugung oder Risikominimierung. Arbeitgeber und Führungskräfte haben die Aufgabe, zusammen mit den Beschäftigten sowie deren Interessenvertretungen die Mobbing-Prävention voranzutreiben. Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung kann den betrieblichen Akteuren dabei beratend zur Seite stehen. Folgende Aspekte sollten bei der Beratung und Überwachung der Betriebe berücksichtigt werden.

Für Präventionsmaßnahmen bietet sich die Reduzierung der Mobbing begünstigenden betrieblichen Faktoren an; sinnvoll ist weiterhin die Sensibilisierung und Aufklärung über die Problematik. Wichtig ist auch, betriebliche Regeln zu entwickeln, die die Prävention von und den konkreten Umgang mit Mobbing betreffen (z.B. im Rahmen einer Betriebsvereinbarung).

Nahe liegend ist, dass Maßnahmen, die auf der betriebliche Ebenen präventiv wirken sollen, an Mobbing begünstigenden Faktoren ansetzen müssen. Dies bedeutet,

• klare arbeitsorganisatorische Strukturen, Aufgaben und Verantwortlichkeiten zu schaffen,
• Beschäftigte frühzeitig zu informieren und an Planungs- und Entscheidungsprozessen zu beteiligen,
• Transparenz in Bezug auf Entscheidungen herzustellen,
• Eventuell vorhandene Defizite im Führungsverhalten durch Schulungen zur Mitarbeiterführung, Motivation, Kommunikation und Kooperation sowie Konfliktmanagement zu beseitigen
• sowie bei der Selektion der Führungskräfte auf soziale Kompetenz und die Fähigkeit zum Umgang mit Konflikten zu achten.

Darüber hinaus gilt es, in Betrieben ein Gefühl für kritische Situationen zu entwickeln, in denen das Betriebsklima besonders gefährdet ist. Dies gilt beispielsweise für Phasen der Restrukturierung, Wechsel im Management etc. Durch flankierende Informationsveranstaltungen und Weiterbildungsangebote, z.B. zur Vorbereitung auf neue fachliche Aufgaben oder zur Teamentwicklung, lässt sich Klarheit über die zukünftige Entwicklung der Organisation herstellen und Verunsicherungen reduzieren.

Durch betriebliche Sensibilisierung und Aufklärung können Verhaltensweisen und Einstellungen im Hinblick auf Mobbing verändert werden. Gefordert sind die Unternehmensleitung, ebenso die Vorgesetzten und Personal- bzw. Betriebsräte, nicht zuletzt aber auch jede einzelne Beschäftigte. Um das Thema Mobbing in der betrieblichen Öffentlichkeit zu verankern und Diskussionsprozesse anzuregen, bieten sich folgende Maßnahmen an:

• Klare Signale seitens der Unternehmensleitung und der Führungskräfte, dass
• Mobbing nicht geduldet wird.
• Informationen im Rahmen von Betriebs-/Personalversammlungen, in Firmenzeitschriften, als Aushänge etc.
• Schulungen der betrieblichen Akteure, insbesondere der Vorgesetzten und der Interessenvertretung.
• Schaffung von "Frühwarnsystemen", z.B. an Hand der Kennziffern wie Fehlzeiten, Kundenbeschwerden, Leistungsabfall, Betriebsklima.

In der betrieblichen Praxis hat sich gezeigt, dass es oftmals ratsam ist, Mobbing im Zusammenhang mit übergreifenden Themen zu bearbeiten. Da es zum Kontext des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes zählt, kann das Thema Mobbing z.B. in Gesundheitszirkeln aufgegriffen werden. Auch bei der Gestaltung von Leitbildern oder Grundsätzen der Zusammenarbeit sollte ein besonderes Augenmerk auf Regelungen zum fairen Umgang miteinander gelegt werden.

Dem Betrieb kann empfohlen werden, Regeln zu schaffen, die den Umgang mit Mobbing im konkreten Fall festlegen, aber gleichzeitig auch eine präventive Wirkung haben. Hierzu zählen z.B.

• der Abschluss von Betriebs- oder Dienstvereinbarungen gegen Diskriminierung oder speziell gegen Mobbing,
• die Entwicklung von Schlichtungsmodellen für konkrete Mobbingfälle oder
• das Installieren eines klaren Beschwerdeweges für Betroffene.

Auch für Führungskräfte, die in ihrem Verantwortungsbereich einen Mobbingfall vermuten oder erkennen, ist eine Unterstützungsstruktur hilfreich, die ihnen Sicherheit für ihr Handeln bietet. Hierzu zählen etwa betriebliche Ansprechpersonen, die Rat im Umgang mit Mobbingfällen geben können sowie klare Verfahrenswege zum Umgang mit der jeweiligen Situation.

Für die Betroffenen ist es in einer akuten Mobbing-Situation wichtig,

• Ärger / Kummer nicht zu verschweigen, sondern frühzeitig zu versuchen, ein Gespräch mit dem Mobber / der Mobberin zu führen,
• Unterstützung bei Kolleginnen und Kollegen oder Vorgesetzten einzuholen,
• innerbetriebliche Beratungsangebote wahrzunehmen (Betriebs- oder Personalrat, Schwerbehindertenvertretung, Gleichstellungsbeauftragte, Vertrauensperson etc.), falls diese vorhanden sind, und
• ggf. auch externe Beratungsangebote (wie z.B Mobbing-Hotlines, Selbsthilfegruppen oder Beratungsstellen) zu nutzen.

3.5 Gesetzliche Grundlagen

Im Bereich Mobbing ergeben sich auf Grund gesetzlicher Bestimmungen die in Modul 5 (siehe Anhang) genannten Pflichten der betrieblichen Akteure. Hauptansatzpunkt seitens der staatlichen Arbeitsschutzverwaltungen ist im Hinblick auf die Mobbing-Prävention die Pflicht des Arbeitgebers, eine Beurteilung der

Arbeitsbedingungen durchzuführen. Mobbing-Betroffene können ihre Rechte am wirkungsvollsten mit Hilfe des individuellen Arbeitsrechtes durchsetzen.

Es kann im Zusammenhang mit Mobbing-Aktivitäten auch zu strafrechtlich relevanten Handlungen kommen, die von den zuständigen Behörden verfolgt werden.

4 Handlungsanleitung

4.1 Aufgaben der Arbeitsschutzverwaltung (ASV)

Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung übernimmt im Themenfeld Mobbing zwei Aufgaben:

1. Die Mobbing-Prävention in den Unternehmen anzustoßen oder einen Beratungsbeitrag zu ihrer Weiterentwicklung zu liefern (vgl. Abschnitt 4.2).
2. Betroffenen und Unternehmen auf Anfrage bzw. im Beschwerdefall Wege zur Bewältigung des konkreten Mobbing-Problems im Sinne einer Anstoßberatung aufzuzeigen (vgl. Abschnitt 4.3).

Es gehört nicht zu den Aufgaben der staatlichen Arbeitschutzverwaltung, einen konkreten Mobbing-Konflikt z.B durch Vermittlung oder Mediation zu einer Lösung zu führen. Hierfür zu sorgen, ist Aufgabe der betrieblich Verantwortlichen, die bei Bedarf auch externe Experten hinzuziehen können oder sollten. Der Arbeitgeber hat dabei - wie auch die jüngste Rechtsprechung zeigt - eine besondere Verantwortung.

Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung informiert jedoch die betroffene Person (ggf. nach deren Beschwerde) über ihre betrieblichen Möglichkeiten und über externe Hilfsangebote. Sie berät den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche, über mögliche Handlungsoptionen und darüber welche Präventionsstrategien im eigenen Unternehmen ergriffen werden sollten. Gegebenenfalls weist sie den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche auf ihre arbeitsschutzrechtlichen Pflichten hin.

4.2 Beratung zur Mobbing-Prävention

Anlässe hierfür können z.B. sein:

• Schwerpunktaktionen der ASV (z.B. im Rahmen einer Kampagne gegen Stress und Mobbing)
• Tätigkeit der ASV im Rahmen der Arbeitgeber-Aufgabe "Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 Arbeitsschutzgesetz"
• Allgemeine Anfragen des Arbeitgebers oder anderer betrieblicher Akteure zum Thema
• Präventionsanfragen von Betrieben.

Mobbing-Beratung ist im Regelfall nicht Gegenstand eigeninitiierter Aktivitäten.

Ziel des Beratungsgespräches ist es, die Mobbing-Prävention im Unternehmen anzustoßen oder ggf. einen Beratungsbeitrag zu ihrer Weiterentwicklung zu geben.

Hierfür stehen verschiedene Handlungshilfen zur Verfügung, wie z.B. die "Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastung am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention" ( LV 31) oder die Broschüre "Gegen Mobbing - Verstehen, Handeln, Helfen" der Arbeitsschutzverwaltung NRW sowie der LV 52 "Integration psychischer Belastungen in die Beratungs- und Überwachungspraxis der Arbeitsschutzbehörden der Länder".

Einen Überblick über die Inhalte, die Gegenstand der Beratung sein können, gibt Abschnitt 3.4 dieses Handlungsleitfadens.

4.3 Beratung im konkreten Fall

4.3.1 Gespräch mit der betroffenen Person

Anlass eines Gespräches ist in der Regel eine Beschwerde, zu der Betroffene gemäß § 17 Absatz 2 ArbSchG berechtigt sind. Ziel des Gespräches ist es, die betroffene Person über ihre Handlungsmöglichkeiten zu informieren und ihr die Handlungsmöglichkeiten der Arbeitsschutzverwaltung zu erläutern.

Es ist sinnvoll, sich dabei an folgendem Ablaufschema zu orientieren:

1. Sachverhalt erfassen.
2. Erwartung des Gesprächspartners/ der Gesprächspartnerin an ASV erfragen.
3. Handlungsmöglichkeiten und -grenzen der ASV erläutern.
4. Weiteres Vorgehen klären.
5. Gespräch zusammenfassen und die nächsten Schritte benennen. Hilfe hierzu bieten die Module 1 und 2.

4.3.2 Vorgehen im Unternehmen

Bei Bedarf sollte nach einem Gespräch mit der betroffenen Person ein Besuch im Unternehmen stattfinden. Ziel ist es hier, insbesondere den Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche über ihre möglichen Handlungsoptionen und weitere betriebliche Präventionsmaßnahmen zu beraten. Ggf. müssen der Arbeitgeber und andere betrieblich Verantwortliche auf ihre arbeitsschutzrechtlichen Pflichten hingewiesen werden, die nicht erst im Falle von Mobbing-Konstellationen greifen, sondern auch bei anderen sozialen Konflikten im Unternehmen.

Orientierung für das Vorgehen bietet das folgende Ablaufschema:

1. Anliegen und Erwartungen an das Gespräch erläutern.
2. Sachverhalt schildern.
3. Rolle der ASV beschreiben.
4. Darstellung des Arbeitgebers und der Betriebsvertretung zum Sachverhalt hören.
5. Nach Möglichkeit weitere Schritte vereinbaren (Zielvereinbarung), bei Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften greift das übliche Verwaltungshandeln. Unter Umständen ist eine Aktualisierung bzw. Ergänzung der Beurteilung der Arbeitsbedingungen gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz hinsichtlich der Mobbing-Prävention zu fordern.

Hilfe hierzu bieten die Module 3 und 4.

5 Module

5.1 Modul 1: Gesprächseckpunkte

5.2 Modul 2: Gesprächsnotiz

5.3 Modul 3: Im Betrieb - Fallbezogen reagieren

5.4 Modul 4: Gesprächseckpunkte u. vereinbarte Handlungsschritte schriftlich festhalten

Mobbing - Aufgaben der ASV

5.5 Modul 5: Mobbing - Gesetzliche Grundlagen

6 Literatur

7 Kontaktadressen der obersten Landesbehörden

Auskünfte zu Fragen des Arbeitsschutzes erteilen die zuständigen obersten Landesbehörden bzw. deren nachgeordneten Behörden
Stand: Juni 2012

8 Übersicht der LASI-Veröffentlichungen (LV)

Herausgabedatum: Oktober 2012
ISBN: 978-3-936415-72-8
Die Leitlinien stehen im Internet zum Download bereit unter:
http://lasi.osha.de - Publikationen - LASI-Veröffentlichungen

ENDE