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Vorwort

Seit dem Erscheinen der 1. Auflage dieser LASI Veröffentlichung (LV 52) im Jahr 2009 haben in der Arbeitswelt tiefgreifende Veränderungen stattgefunden, die auch zu grundsätzlichen Weiterentwicklungen im Arbeitsschutz geführt haben. So wurde etwa 2013 das Arbeitsschutzgesetz geändert und in § 5 ausdrücklich verankert, dass in der Gefährdungsbeurteilung auch auf die psychische Belastung bei der Arbeit einzugehen ist. Darauf basierend wurde in den folgenden Jahren in einigen Verordnungen die Einbeziehung der psychischen Belastung in den Arbeitsschutz gefordert.

Auch die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) hat das Thema der psychischen Belastung bei der Arbeit auf die Agenda gesetzt. So wurden in der zweiten Periode (2013 - 2018) im Rahmen des Programms "Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung" 13.000 Betriebe aufgesucht und hinsichtlich ihres Umgang mit dem Thema beraten und überwacht. Damit und mit den weiteren Aktivitäten, zum Beispiel der Qualifizierung der Aufsichtsbeamtinnen und -beamten sowie von betrieblichen Akteuren, der Publikation des wissenschaftlichen Erkenntnisstandes zu gesundheitlichen Auswirkungen psychischer Belastung und der Veröffentlichung von Beispielen guter Praxis hat die GDA dazu beigetragen, die Diskussionen insgesamt zu versachlichen und alle Akteure für die Thematik zu sensibilisieren.

Eine menschengerechte Arbeitsgestaltung unter Einbeziehung der psychischen Belastung kann nur gelingen, wenn sie die technologischen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen, unter denen Arbeit erbracht wird, berücksichtigt. Das heißt, dass Faktoren wie etwa digitale Kommunikation, Interaktionen z.B. mit Kunden, Schülern oder Patienten sowie die psychischen Folgen der Einführung neuer Managementkonzepte - etwa bezüglich der Festlegung von Leistungsvorgaben oder der Nutzung atypischer Arbeitsverhältnisse - in die betrieblichen Arbeitsschutzmaßnahmen einzubeziehen sind und entsprechend durch die Arbeitsschutzbehörden der Länder überwacht werden müssen.

Die Corona Pandemie hat in weiten Bereichen der Wirtschaft und Verwaltung vielfältige Veränderungen bei den Arbeitsabläufen und in der Arbeitsorganisation sowie in den betrieblichen Kommunikations- und Kooperationsformen erforderlich gemacht. Der damit einhergehende Digitalisierungsschub ist eine große Herausforderung für die Beschäftigten und die Betriebe und wird die Arbeitswelt nachhaltig verändern. So ist z.B. die Arbeit im Homeoffice zu einer wesentlichen Arbeitsform geworden. Daraus resultieren geänderte Anforderungen an die Verantwortlichen in den Betrieben wie an die Beschäftigten. Dies hat weitreichende Folgen für die psychische Belastung und deren Auswirkungen.

Seit der ersten Veröffentlichung dieser LV 52 sind deutliche Fortschritte der Arbeitsschutzbehörden der Länder im Umgang mit dem Thema psychische Belastung erzielt worden. Ein hoher Anteil des Aufsichtspersonals wurde qualifiziert, wodurch sich die Handlungssicherheit im Umgang mit den Fragen zu psychischer Belastung bei der Arbeit in den letzten Jahren erkennbar verbessert hat.

Auch die Mehrheit der Betriebe hat mittlerweile - jedenfalls im Grundsatz - die Relevanz der Thematik für den Arbeitsschutz akzeptiert.

Mit dem Ziel, für die Überwachung und Beratung im Themenfeld psychische Belastung durch die Arbeitsschutzbehörden der Länder eine praxisnahe Hilfestellung zu geben und die Berücksichtigung psychischer Belastungsfaktoren nachhaltiger als bisher im betrieblichen Arbeitsschutzhandeln zu verankern, wurde diese LV aktualisiert. Damit soll es den Aufsichtsbeamtinnen und -beamten erleichtert werden, auf der Basis der zur Verfügung gestellten Kriterien zu entscheiden, inwieweit seitens der Betriebe Schritte zur Belastungsoptimierung notwendig sind und in welche Richtung diese gehen sollen. Die LV52 dient damit dem zentralen Ziel des Arbeitsschutzgesetzes, Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu sichern und zu verbessern und die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für die physische und die psychische Gesundheit vermieden bzw. möglichst geringgehalten wird.

Auch mit Blick auf psychische Belastung bei der Arbeit müssen staatliche Arbeitsschutzbehörden den Erfordernissen moderner Arbeitswelten nachkommen und ihrer institutionellen Schutzfunktion gerecht werden. Der Fokus des Aufsichtshandelns ist dabei auf Tätigkeiten zu legen, in denen in besonderem Ausmaß mit gesundheitlichen Folgen psychischer Belastungsfaktoren zu rechnen ist.

Diese LASI-Veröffentlichung knüpft an die Erfahrungen aus der LV 28, LV 31 und LV 34 an. Die dargestellte Grundposition der Länder ist anschlussfähig an die entsprechenden Grundpositionen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA).

Wiesbaden / Potsdam im Dezember 2021

1. Grundverständnis und Zielrichtung

Bereits seit den 90er Jahren sah sich der staatliche Arbeitsschutz mit der Herausforderung konfrontiert, sein Aufsichtshandeln an eine sich ändernde Arbeitswelt anzupassen und das Thema der psychischen Belastung bei der Arbeit in sein Überwachungs- und Beratungshandeln zu integrieren. Seitdem hat sich der Wandel der Arbeitswelt weiter beschleunigt: mit dem Stichwort "Arbeit 4.0" werden Entwicklungen zusammengefasst, die Digitalisierung, Globalisierung und Flexibilisierung umfassen. Wobei insbesondere die Flexibilisierung der Arbeitszeit, das mobile Arbeiten, neue Arbeitsformen sowie die qualitative Veränderung der Mensch-Maschine-Interaktion dazu führen, dass die Beschäftigten veränderten und teilweise ganz neuen Belastungskonstellationen ausgesetzt sind.

Dabei vollzieht sich die digitale Transformation durchaus nicht in allen Branchen in gleicher Weise und im gleichen Tempo. Daneben wird es aber auch weiterhin Tätigkeiten geben, die nicht von der Digitalisierung betroffen sind, und bei denen die "klassischen" Belastungsfaktoren im Arbeitsvollzug vorherrschen. Hinzu kommt, dass bedingt durch den demographischen Wandel und die Migration der letzten Jahre, die Diversität der betrieblichen Belegschaften deutlich steigt.

In den letzten Jahren wurden zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen publiziert, die belegen, dass etliche Faktoren psychischer Belastung bei ungünstiger Ausprägung die Gesundheit der Beschäftigten auch langfristig beeinträchtigen können ¹⁾.

Im Zuge des gesellschaftlichen Wertewandels verändern sich auch die Anforderungen und Erwartungen an die Arbeit.

Das führt u. a. dazu, dass

• das Thema psychische Belastung in der Arbeitswelt individuell und gesellschaftlich nachdrücklicher wahrgenommen und diskutiert wird,
• Unternehmensleitungen die Verantwortung für die Steuerung der Arbeitsabläufe (= klassische Managementaufgabe) zunehmend auf die Beschäftigten verlagern,
• der Dienstleistungssektor weiter expandiert, mit steigenden Kundenerwartungen und zunehmend individualisierten und diversifizierten Angeboten,
• im Kundenkontakt mit einem höheren Konfliktpotenzial gerechnet werden muss, wodurch Beschäftigte in einigen Sektoren häufiger verbalen oder physischen Übergriffen seitens Kunden, Patienten etc. ausgesetzt sind
• sowie zunehmend mehr Kommunikation und Erbringung von Arbeitsleistungen auf digitalem Wege erfolgt.

Von daher werden die Arbeitsschutzbehörden der Länder mit einer steigenden Vielfalt unterschiedlichster Arbeitssituationen konfrontiert sein, denen sie in ihrem Aufsichts- und Beratungshandeln gerecht werden müssen.

Dabei schaffen gerade die Gegebenheiten der modernen Arbeitswelt mit ihren flexiblen Arbeitsformen, den Arbeitseinsätzen an verschiedenen Arbeitsorten, dem Arbeitnehmertransfer über Werkverträge und Leiharbeit, den Subunternehmerverpflichtungen und den webbasierten Dienstleistungen etc. strukturelle Bedingungen, die für die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten des staatlichen Arbeitsschutzes nur schwer zu greifen sind. Die Ursachen für dieses erschwerte Aufsichtshandeln liegen insbesondere darin, dass in einer zunehmend virtuellen Arbeitswelt Ansprechpartner, Arbeitsplätze, Beschäftigte bzw. Dokumente nicht ohne weiteres bei einem Betriebsbesuch "in Augenschein" genommen werden können und damit Arbeitsbedingungen, Gefährdungen, aber auch Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten für den Arbeitsschutz, faktisch nur schwer zu ermitteln sind.

Dennoch gelten die rechtlichen Arbeitsschutzanforderungen in gleicher Weise an allen Arbeitsplätzen. Es ist die Aufgabe des staatlichen Arbeitsschutzes, ihre Einhaltung zu überprüfen und sicherzustellen. Eine zentrale Rolle spielt dabei die betriebliche Gefährdungsbeurteilung, mit der der Betrieb dokumentiert, welche Gefährdungsfaktoren vorliegen und wie betrieblich mit dem Minimierungsgebot umgegangen wird.

Von daher stehen psychische Belastungsfaktoren im Fokus eines zeitgemäßen Arbeitsschutzes und müssen im Aufsichtshandeln der staatlichen Arbeitsschutzbehörden eine entsprechende Priorisierung erfahren. Dabei werden zukünftig im Rahmen der Überwachung und Beratung nicht nur die Fragen der Art und Weise der Durchführung und Umsetzung der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung ("Organisation") aufgegriffen ²⁾, sondern es wird verstärkt darauf geachtet, ob die relevanten betriebsspezifischen Aspekte psychischer Belastung entsprechend den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen durch den Betrieb gestaltet worden sind ("Compliance"). Auf der Basis einer risikoorientierten Betriebsauswahl sollen verstärkt Branchen und Arbeitsbereiche mit gesundheitsrelevanten psychischen Belastungsfaktoren im Aufsichtshandeln berücksichtigt werden.

Da sich Arbeitsabläufe und Arbeitsformen ständig wandeln, müssen die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten auch befähigt werden, die damit verbundenen psychischen Belastungsformen inhaltlich und methodisch beurteilen zu können. Deshalb müssen die staatlichen Arbeitsschutzbehörden entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen kontinuierlich anbieten.

Ziel der LV 52 ist die Darstellung der gemeinsamen Basis der Länder für ein zukunftsorientiertes und praxistaugliches Aufsichtshandeln im Themenfeld der psychischen Belastung. Hierbei werden die gegenwärtigen Rahmenbedingungen der Länder sowie die Strukturen im Arbeitsschutz berücksichtigt und die bisherigen Erfahrungen der Länder eingebracht ³⁾.

Gemeinsames Grundverständnis zum Arbeitsschutzfaktor "psychische Belastung":

Hinsichtlich der Begrifflichkeit "psychische Belastung" bestehen in der Praxis noch immer viele Missverständnisse und Unsicherheiten. Das liegt an einem unterschiedlichen Verständnis des Belastungsbegriffs in der Umgangssprache und in der Definition im Sinne der DIN EN ISO 10075 Teil 1: 2018-01.

Psychische Belastung wird häufig fälschlicherweise mit psychischer Beeinträchtigung oder seelischen Erkrankungen in Zusammenhang gebracht. In der vorliegenden LV 52 wird psychische Belastung entsprechend der Definition der DIN EN ISO 10075 Teil 1: 2018-01 als "die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf einen Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen" verstanden. Psychische Belastung bezieht sich somit nicht auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten, sondern auf die Merkmale und Bedingungen der Arbeit. Der Begriff "psychische Belastung" ist in der Singularform zu verwenden, da es sich um die "Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse" handelt. Diese besteht normalerweise aus mehreren psychischen Belastungsfaktoren.

Folgende Aspekte sind wesentliche Elemente des gemeinsamen Grundverständnisses der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zum Umgang mit psychischer Belastung im Betrieb:

• Psychische Belastungsfaktoren existieren an jedem Arbeitsplatz und sind Bestandteil eines jeden Arbeitsprozesses. Sie können u. a. aus Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, sozialen Beziehungen und Arbeitsumgebung resultieren oder sich aus deren Wechselwirkungen ergeben (siehe auch § 5 ArbSchG).
• Mit den Prozessen der Digitalisierung, der Globalisierung und der Flexibilisierung entstehen neue Arbeitsformen und damit neue Belastungsausprägungen. Die gesellschaftlichen Auswirkungen und die individuellen Folgen dieser weitreichenden Veränderungen sind erst in Ansätzen untersucht. Trotzdem ist es erforderlich, auch diese neuen Belastungskonstellationen in das Überwachungshandeln der staatlichen Aufsichtsbehörden zu integrieren und die dafür notwendigen Aufsichtskonzepte zu entwickeln.
• Auch bei psychischen Belastungsfaktoren gilt: Verhältnisprävention vor Verhaltensprävention. Ein systematisches betriebliches Arbeitsschutzkonzept dient der Schaffung von Strukturen und Verfahrensweisen, die eine umfassende und dauerhafte Prävention gewährleisten.
• Bei potentiell traumatischen Ereignissen bei der Arbeitstätigkeit (schwere Unfälle, Gewalt, Überfälle usw.) prüft die Arbeitsschutzverwaltung, ob Maßnahmen zur Prävention und zum Umgang mit potentiell traumatischen Ereignissen getroffen worden sind.
• In Fällen von eskalierten Konflikten und Mobbingsituationen bieten die Arbeitsschutzbehörden Informationsmaterialien an und verweisen an kompetente Ansprechpartner und Ansprechpartnerinnen. Sie selbst leisten keine Intervention zur Lösung von Konflikten, sondern unterstützen betriebliche und überbetriebliche Mobbingprävention. Geprüft werden allerdings organisatorische und systematische Gegebenheiten im Betrieb, die Mobbing begünstigen können.
• Wenngleich es tätigkeits- und branchenbedingte Unterschiede in der Ausprägung psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz gibt, darf nicht übersehen werden, dass es psychische Belastungsfaktoren gibt, die in jedem Betrieb besonderer Aufmerksamkeit der Aufsicht bedürfen. Branchen- und tätigkeitsübergreifend relevante Schlüsselfaktoren der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung sind Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum und soziale Beziehungen sowie Arbeitsumgebungsbedingungen, insbesondere die Belastung durch Lärm. Sie sind daher grundsätzlich in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen ⁴⁾.
• Mit dem digitalen Wandel der Arbeitswelt verändern sich die Rahmenbedingungen unter denen gearbeitet wird in hohem Maße:
  • mobiles Arbeiten, beispielsweise Arbeiten im Homeoffice und am Telearbeitsplatz, gewinnt stark an Bedeutung. Diese flexiblen Arbeitsformen können Freiräume für die Beschäftigten schaffen, aber auch hohe Beanspruchungen für die Beschäftigten nach sich ziehen. Die Arbeitsweise im Homeoffice ist oft anders als im Büro. Arbeiten ohne feste Struktur, weniger direkter Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen, andere räumliche Bedingungen und eine Vielzahl an privaten Ablenkungen können einen produktiven und gesunden Arbeitsalltag erschweren. Auch die klare Trennung von Arbeit und Privatleben gelingt nicht immer, gerade dann, wenn die Zeiten der Erreichbarkeit nicht eindeutig geregelt sind.
  • Führung auf Distanz ist für viele Führungskräfte eine Herausforderung. Fehlt der direkte Kontakt, muss die Kommunikation mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern intensiver gestaltet werden. Oft wird es dabei versäumt, realistische Ziel- und Zeitvorgaben mit den Beschäftigten zu vereinbaren, da dies im Arbeitsalltag, wo man sich täglich begegnet, meist nicht erforderlich war.
  • Die Grundidee des agilen Arbeitens stammt aus der Softwareentwicklung, wo mit ständig wechselnden Rahmenbedingungen und Teams gearbeitet wird. Mittlerweile wird agiles Projektmanagement auch in anderen Arbeitsbereichen eingesetzt. Dabei wird jedoch häufig unterschätzt, dass agiles Arbeiten nur möglich ist, wenn die notwendigen finanziellen, personellen und zeitlichen Ressourcen zur Verfügung gestellt werden und die Teams in die Lage versetzt werden, Ziele und Zeitbudgets realistisch zu planen.

2. Aufgaben und Funktionen der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder bei der Umsetzung des Themas

2.1. Psychische Belastung - ein Querschnittsthema für die Aufsicht

Die Berücksichtigung der psychischen Belastung und gegebenenfalls das Fordern von Maßnahmen zur Vermeidung/Verminderung der daraus resultierenden Gefährdungen müssen systematisch in das alltägliche Aufsichtshandeln einfließen. Dabei sollen psychische Belastungsfaktoren nicht isoliert betrachtet werden, denn sie können beispielsweise durch physische Belastung und organisationale Gegebenheiten in ihrer Wirkung verstärkt werden.

Maßnahmen zur Gestaltung der Arbeitsbedingungen, z.B. der Arbeitsaufgabe, der Arbeitsorganisation und Arbeitszeit (Verhältnisprävention), haben im Arbeitsschutz generell Vorrang vor Maßnahmen, die auf eine individuelle Verhaltensprävention zielen. Das gilt in gleicher Weise auch für Maßnahmen, die im Zusammenhang mit psychischer Belastung ergriffen werden.

Zielgerichtetes und effektives Arbeitsschutzhandeln im Bereich der psychischen Belastung erfordert, ein einheitliches Verständnis in der Arbeitsschutzverwaltung zu dem Themenfeld herzustellen. Es ist Aufgabe der oberen und mittleren Führungsebene der Arbeitsschutzverwaltung die Implementierung des Themenfeldes in das Aufsichtshandeln zu initiieren, zu steuern und zu justieren.

2.2. Fachliche und methodische Kompetenzen der Beschäftigten in der Arbeitsschutzverwaltung erweitern

Als maßgeblich für die Beurteilung psychischer Belastung werden die in der von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern gemeinsam verabschiedeten Leitlinie "Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" Belastungsfaktoren zugrunde gelegt ⁵⁾:

• ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe (z.B. überwiegende Routineaufgaben, Über- und Unterforderung)
• ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation (z.B. Arbeiten unter hohem Zeitdruck, wechselnde und/oder lange Arbeitszeiten, häufige Nachtarbeit, kein durchdachter Arbeitsablauf)
• ungenügend gestaltete soziale Bedingungen (z.B. fehlende soziale Kontakte, ungünstiges Führungsverhalten, Konflikte)
• ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen (z.B. Lärm, Klima, räumliche Enge, unzureichende Wahrnehmbarkeit von Signalen und Prozessmerkmalen, unzureichende Softwaregestaltung).

Aus dem Arbeitsschutzgesetz und der Leitlinie ergeben sich erweiterte Anforderungen an die Qualifikationen und Vorgehensweisen der Aufsichtsbeamtinnen und -beamten.

Im Rahmen des in der zweiten GDA-Periode durchgeführten Arbeitsprogramms Psyche wurde ein Qualifizierungskonzept (siehe Anhang 1) entwickelt. Dieses Konzept bildet die Grundlage für die Schulung des Aufsichtspersonals.

• Alle Aufsichtsbeamtinnen und -beamten müssen auf dem Gebiet der psychischen Belastung am Arbeitsplatz über ein fachliches und methodisches Grundwissen verfügen (Grundlagenqualifizierung). Diese Schulungen sind die Voraussetzung dafür, dass die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten handlungssicher in diesem Themenfeld Betriebe überwachen und beraten können.
• Bei Bedarf sind die Kenntnisse durch Aufbauschulungen zu vertiefen. Darüber hinaus fördert ein regelmäßiger und fachlich geleiteter Erfahrungsaustausch die Qualifizierung.
• Für die Aufsichtskräfte kann sich die Notwendigkeit ergeben, tiefer in das Thema oder einzelne Teilaspekte einzusteigen. Die dafür notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen sind länderspezifisch zu entwickeln und nicht Bestandteil dieses Leitfadens.
• Im Sinne des Zwei-Ebenen-Modells (First und Second Level, siehe 3.2) der Beratung sind die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten im Betrieb erste Ansprechpartner für das Thema. Für weitergehende Fragen benötigen sie Beratung durch Fachexpertinnen und -experten der Behörde. Daher muss die Leitung der Arbeitsschutzverwaltung dafür Sorge tragen, dass diese den Aufsichtsbeamtinnen und -beamten praxisbegleitend vor Ort zur Verfügung stehen.
• Diese Fachexpertinnen bzw. -experten der Arbeitsschutzverwaltungen der Länder müssen Gelegenheit haben, ihre Kenntnisse kontinuierlich zu aktualisieren und sich fachlich auszutauschen.

3. Grundsätze für die Überwachung und Beratung

Die Überwachung des Arbeitsschutzes und die Beratung des Arbeitgebers bei der Erfüllung seiner Pflichten sind staatliche Aufgabe. Der Schwerpunkt der Arbeitsschutzbehörden der Länder liegt in der Überprüfung und Durchsetzung der in Gesetzen und Verordnungen fixierten rechtlichen Forderungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten. ⁶⁾

Ein wesentliches Augenmerk liegt dabei auf der Überprüfung der durch den Betrieb durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung, in der neben anderen Gefährdungsfaktoren immer auch die psychische Belastung zu berücksichtigen sind.

Die Verantwortung für die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und die Umsetzung der Maßnahmen liegt beim Arbeitgeber. Die vorliegenden Erfahrungen zeigen, dass insbesondere hinsichtlich der psychischen Belastung eine frühzeitige und umfassende Beteiligung der Personal- und Betriebsräte sowie der Beschäftigten die Qualität und Anwendbarkeit der Ergebnisse der Prozesse deutlich verbessern. Dies ist im Rahmen der Überwachung und Beratung zu berücksichtigen. Die Aufsichtsbeamtinnen bzw. -beamten arbeiten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben mit den Betriebs- und Personalräten eng zusammen. Wird dem Arbeitgeber eine Überprüfung vorher angekündigt, ist er aufzufordern, den Betriebs- oder Personalrat über den Termin zu unterrichten und ihm die Teilnahme an der Überprüfung zu ermöglichen.

3.1. Rechtliche Grundlagen

Gesetze und Verordnungen

Rechtliche Grundlage für das Verwaltungshandeln ist insbesondere das Arbeitsschutzgesetz. Bei seiner Änderung im Jahr 2013 ⁷⁾ wurden explizit die "physische und psychische Gesundheit" in § 4 Satz 1 und die Berücksichtigung "psychischer Belastungen bei der Arbeit" in der Beurteilung der Arbeitsbedingungen ( § 5 Abs. 3 Satz 6) ergänzt. Wobei die Beurteilung der "Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken" ( § 5 Abs. 3 Satz 4), die ebenfalls dem Themenfeld der psychischen Belastung zuzuordnen sind, bereits in der Fassung von 1996 aufgeführt war.

Gemäß § 3 Abs. 1 der Arbeitsstättenverordnung hat der Arbeitgeber "... alle möglichen Gefährdungen der Sicherheit und der Gesundheit der Beschäftigten zu beurteilen und dabei die Auswirkungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe in der Arbeitsstätte zu berücksichtigen. Bei der Gefährdungsbeurteilung hat er die physischen und psychischen Belastungen sowie bei Bildschirmarbeitsplätzen ... zu berücksichtigen".

Gemäß § 3 Abs. 2 Satz 2 und 3 der Betriebssicherheitsverordnung hat der Arbeitgeber "... die sicherheitsrelevanten einschließlich der ergonomischen Zusammenhänge zwischen Arbeitsplatz, Arbeitsmittel, Arbeitsverfahren, Arbeitsorganisation, Arbeitsablauf, Arbeitszeit und Arbeitsaufgabe, die physischen und psychischen Belastungen der Beschäftigten, die bei der Verwendung von Arbeitsmitteln auftreten, ..." bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. In den §§ 4 und 6 Abs. 1 wird dies noch konkretisiert.

Auch gemäß § 4 Abs. 3 Satz 5a Biostoffverordnung sind in der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen zu berücksichtigen. Bei der Ableitung der Schutzmaßnahmen sind die "gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse" ( § 4 Satz 3 ArbSchG; § 3 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung) und die Grundsätze der "menschengerechten Gestaltung der Arbeit" ( § 2 Abs. 1 ArbSchG; § 28 Jugendarbeitsschutzgesetz) zu berücksichtigen.

Was sind "gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse"?

Eine gesetzliche Definition des Begriffs "gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse" existiert nicht. In der Wissenschaft hat man sich jedoch auf die folgende Formel verständigt: "Gesichert" ist eine arbeitswissenschaftliche Erkenntnis dann, wenn sie "den Methoden der Erkenntnisgewinnung der betreffenden Einzeldisziplin entspricht" ⁸⁾ und wenn sie durch den überwiegenden Teil der Fachkreise anerkannt wurde. ⁹⁾ Daneben hat sich auch der Begriff der "sonstigen gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse" etabliert. Diese können insbesondere in Veröffentlichungen des Bundes, der Länder oder der Unfallversicherungsträger in der Form von staatlichen Regeln, berufsgenossenschaftlichen Regeln und Informationen, LASI-Veröffentlichungen oder GDA-Empfehlungen enthalten sein.

Auch aus Normen können sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse abgeleitet werden. Für den Bereich der arbeitsbedingten psychischen Belastung ist insbesondere die Norm DIN EN ISO 10075 einschlägig. Forschungs- und Forschungsanwendungsergebnisse - beispielsweise Veröffentlichungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) - können ebenso herangezogen werden. ¹⁰⁾

Durchsetzungsmöglichkeiten

Gemäß § 22 Abs. 3 ArbSchG sind die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten befugt, Maßnahmen anzuordnen, die der Arbeitgeber oder die verantwortliche Person zu veranlassen und durchzuführen haben. Eine solche Anordnung kann auch die Forderung zur Ergänzung der Gefährdungsbeurteilung durch Einbeziehung des Gefährdungsfaktors psychische Belastung umfassen. Begründet wird dies damit, dass eine Gefährdungsbeurteilung ohne Berücksichtigung dieses Gefährdungsfaktors nicht die Kriterien der Angemessenheit und Vollständigkeit erfüllt. Sollte der Arbeitgeber einer solchen vollziehbaren Anordnung nicht nachkommen, begeht er eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 25 Abs. 1 Satz 2a ArbSchG. Dies kann mit einer Geldbuße bis zu 30.000 Euro geahndet werden.

In verschiedenen auf der Grundlage des ArbSchG erlassenen Rechtsverordnungen, wie z.B. in § 3 der Arbeitsstättenverordnung oder § 3 der Betriebssicherheitsverordnung, wird explizit gefordert, die physischen und psychischen Belastungen der Beschäftigten in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen. Nach diesen Verordnungen handelt derjenige ordnungswidrig im Sinne von § 25 Abs. 1 Nr. 1 des ArbSchG, der vorsätzlich oder fahrlässig eine diesbezügliche Gefährdung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig beurteilt und dokumentiert. Dies kann mit einer Geldbuße bis zu 5.000 Euro geahndet werden.

3.2. Handlungsfelder der Arbeitsschutzbehörden

Das Vorgehen bei der Überwachung und Beratung zu arbeitsbedingter psychischer Belastung entspricht dem in der Arbeitsschutzbehörde üblichen Handeln:

Überwachung

Die Überwachung ist ein Teil der Ausführung von Gesetzen und Verordnungen und umfasst das Sammeln und Auswerten von Informationen über die Erfüllung rechtlicher Pflichten durch den Arbeitgeber (Feststellen eines vorhandenen Zustandes) und die Bewertung der Feststellungen im Rahmen eines Soll-Ist-Vergleichs mit den rechtlichen Festlegungen (Kontrolle oder Überprüfung). Sie schließt die Festlegung angemessener Maßnahmen zur Sollangleichung (Herstellung des gesetzlichen Zustandes) einschließlich aller Verwaltungsverfahrensmaßnahmen ein. ¹¹⁾

Die Überwachung ist somit die Feststellung und Überprüfung, inwieweit der Arbeitgeber die staatlichen Arbeitsschutzvorschriften einhält. Diese umfasst explizit auch die Betrachtung arbeitsbedingter psychischer Belastung.

Gemäß § 22 Abs. 1 ArbSchG kann die zuständigen Behörde vom Arbeitgeber die zur Durchführung ihrer Überwachungsaufgabe erforderlichen Auskünfte und die Überlassung von entsprechenden Unterlagen verlangen.

Beratung

Die Beratung ist die Erläuterung der Pflichten der Arbeitgeber zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit. Dies umfasst die Erläuterung der rechtlichen Anforderungen, der Anforderungen des im technischen Regelwerk repräsentierten Standes der Technik sowie der dazu erforderlichen organisatorischen einschließlich der administrativen Maßnahmen, die den Arbeitgeber in die Lage versetzen, seinen Pflichten im Arbeitsschutz nachzukommen.

Eine solche Beratung umfasst keine wissenschaftliche oder technische Fachberatung sowie keine anwaltliche Beratung. Es werden grundsätzlich keine detaillierten Lösungsvorschläge unterbreitet, sondern lediglich Wege aufgezeigt, wie ein Problem der Lösung zugeführt werden kann. ¹²⁾

Ziel der Beratung ist auch, den Nutzen einer systematischen Vorgehensweise zu Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz aufzuzeigen. Im Aufsichtshandeln erläutern die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten (First Level) hierzu die erforderlichen Prozessschritte zur Einbeziehung des Gefährdungsfaktors psychische Belastung in die Gefährdungsbeurteilung. Ist spezifisches Fachwissen erforderlich, können die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten bei Bedarf Fachexperten des Seconds Levels hinzuziehen. Darüber hinaus wird z.B. auf weitere themenbezogene Informationsquellen, arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und externe Kooperationspartner hingewiesen.

Handlungsschwerpunkte des Second Level zur Unterstützung des Aufsichtshandelns

Die staatliche Arbeitsschutzverwaltung führt in den Betrieben keine Prozessbegleitung zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung durch. Sie unterstützt auf der zweiten Beratungs-Ebene (Second Level) die Aufsichtsbeamtinnen und - beamten des First Level beim Vollzug zum Thema Psychische Belastung mit fachlichen Expertise.

Mittelbar unterstützt sie auch Betriebe, indem sie beispielsweise Schulungs- oder ähnliche Veranstaltungen (für Arbeitgeber, Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Interessenvertretungen) durchführt oder mittels eigener Fachpublikationen (Flyer, Broschüren, Informationen auf der Homepage) weiterführende Informationen vermittelt.

Weiterhin werden Schwerpunktaktionen oder Projekte initiiert und ausgewertet, um die gewonnenen Erkenntnisse in die zukünftige Überwachungs- und Beratungstätigkeit einfließen zu lassen.

Als unabhängige staatliche Aufsichtsbehörde kann der Second Level hier, angesichts der Heterogenität der Informationen sowie der Vielfalt der Materialien und Leistungsanbieter, eine Lotsenfunktion als qualitätssichernde Instanz einnehmen.

3.3. Durchführung der Überwachung

Die Überwachung basiert in der Regel auf einer Betriebsbesichtigung unter Berücksichtigung der Grundsätze der LV 1 (Grundsätze und Standards) und der LV 54 (Systemkontrolle).

Die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten entscheiden im Rahmen ihres pflichtgemäßen Ermessens, mit welcher Prüftiefe und welchen Themen sie im Betrieb vorgehen, sodass sie sich auch ein Bild vom Umgang mit Gefährdungen durch psychische Belastungsfaktoren in der Stichprobe machen und ihr weiteres Vorgehen festlegen können. Für die Bewertung der Erkenntnisse im Rahmen der Systemkontrolle gemäß LV 1 (jetzt: Betriebsbesichtigungen mit Systembewertung) gelten die gleichen Orientierungen wie für die übrigen Gefährdungsfaktoren.

Gefährdungsbeurteilung als Pflicht des Arbeitgebers und Überprüfung Pflichterfüllung durch die Arbeitsschutzbehörde

Der Arbeitgeber ist gemäß Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung die für die jeweilige Tätigkeit relevanten Gefährdungen zu ermitteln und zu beurteilen. Als Gefährdung wird in diesem Kontext "die Möglichkeit eines Schadens oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ohne bestimmte Anforderungen an deren Ausmaß oder Eintrittswahrscheinlichkeit" definiert .

Gemäß § 5 Absatz 3 Nummer 6 ArbSchG kann eine solche Gefährdung aus psychischen Belastungen bei der Arbeit entstehen. Psychische Faktoren sind insbesondere

• eine ungenügend gestaltete Arbeitsaufgabe
• eine ungenügend gestaltete Arbeitsorganisation
• ungenügend gestaltete soziale Beziehungen
• ungenügend gestaltete Arbeitsplatz- und Arbeitsumgebungsbedingungen.

Ergibt die Beurteilung dieser Faktoren eine Gefährdung der Sicherheit oder der Gesundheit der Beschäftigten, hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes festzulegen. Orientierung hierzu bietet u. a. die Broschüre "Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung" der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA).

Die Arbeitsschutzbehörde hat unter Berücksichtigung der "Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation" und der "Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" der GDA zu prüfen, ob eine Gefährdungsbeurteilung "angemessen" ist. Dieses Vorgehen ist visualisiert in Anhang 2.

In den GDA-Leitlinien wird als Grundverständnis definiert, dass die Gefährdungsbeurteilung ein geplanter, systematischer Prozess ist. Daher sind bei der Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung durch die Aufsichtsbeamtinnen und -beamten sowohl der Prozess als auch das Ergebnis - das heißt die inhaltliche Richtigkeit und Vollständigkeit - zu berücksichtigen.

Die Beteiligung der Beschäftigten an der Gefährdungsbeurteilung wird empfohlen. Das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz bleibt unberührt. Ein direktes Mitwirkungsrecht der Beschäftigten an der Gefährdungsbeurteilung ist im Arbeitsschutzgesetz nicht explizit vorgesehen. Die Mitwirkung der Beschäftigten kann im Rahmen der Ermessensausübung nach § 22 Absatz 3 ArbSchG eingefordert werden, wenn beispielsweise die Beurteilung des Handlungsbedarfs aufgrund ermittelter psychischer Belastung andernfalls nicht angemessen vorgenommen werden kann.

• Mögliche Ergebnisse der Überprüfung:
  1. Psychische Belastung ist nicht berücksichtigt.

     Wurden im Betrieb vorliegende psychische Belastungsfaktoren bislang in der Gefährdungsbeurteilung nicht berücksichtigt, ist die Gefährdungsbeurteilung insgesamt nicht vollständig und somit entsprechend der Leitlinien nicht angemessen. Die Aufsicht hat in diesem Fall den Arbeitgeber aufzufordern, die Gefährdungsbeurteilung entsprechend zu ergänzen.

  2. Psychische Belastung ist berücksichtigt.

     In diesem Fall sind zwei Prüfschritte durchzuführen:

     1. Prüfung des Erstellungsprozesses

        In den GDA "Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung" wird die Erstellung der Gefährdungsbeurteilung in sieben Schritten beschrieben. Die Abfolge dieser Arbeitsschritte wird als Prozess der Gefährdungsbeurteilung bezeichnet.

        Um den Prozess der Gefährdungsbeurteilung vorzubereiten, muss der Betrieb die entsprechenden Voraussetzungen schaffen und sein Vorgehen planen. Daran schließen sich die folgenden Schritte an ¹³⁾:

        Vorbereitung: Vorgehen planen, Voraussetzungen schaffen
        Schritt 1: Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen
        Schritt 2: Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit
        Schritt 3: Beurteilung der psychischen Belastung der Arbeit
        Schritt 4: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen
        Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle
        Schritt 6: Aktualisierung/Fortschreibung
        Schritt 7: Dokumentation

        Fehler oder Unterbrechungen in diesem Ablaufprozess führen erfahrungsgemäß häufig zu unvollständigen oder fehlerhaften Ergebnissen der Gefährdungsbeurteilung und sind Ursache dafür, dass das beabsichtigte Ziel des Arbeitsschutzgesetzes nicht erreicht wird. Wichtig ist daher bei der Überwachung zunächst die Prüfung, wie die Gefährdungsbeurteilung im Einzelnen erstellt wurde. Im Anhang 3 befindet sich ein Gesprächsleitfaden zur Prüfung der Prozessqualität. Hilfestellung können auch die in der GDA "Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz" enthaltene Checkliste "Prozessqualität der Gefährdungsbeurteilung" oder eigene in den Ländern verfügbare Prüflisten geben. Anhang 5 enthält Gesprächsleitfäden für die Überprüfung des betrieblichen Umgangs mit ausgewählten psychischen Belastungsfaktoren.

     2. Prüfung auf inhaltliche Vollständigkeit und abschließende Beurteilung der Angemessenheit

        Beinhaltet die Gefährdungsbeurteilung die Beurteilung psychischer Belastung, ist anhand der Dokumentation zu überprüfen, ob diese vollständig und angemessen ist. Das ist dann der Fall, wenn die folgenden Kriterien erfüllt sind:

        • Die Gefährdungsbeurteilung ist aktuell.
        • Die Vollständigkeit ist dann gegeben, wenn alle Tätigkeitsbereiche beurteilt und dabei alle relevanten Belastungsfaktoren ermittelt und bewertet wurden (siehe Anhang 4)
        • Die Beurteilung des Arbeitgebers ist adäquat, wenn die Gefährdungssituation zutreffend bewertet wurde und der festgestellte Handlungsbedarf für die Aufsicht plausibel und nachvollziehbar ist. Dies gilt auch für den Fall, dass kein Handlungsbedarf gesehen wird.
        • Die abgeleiteten Schutzmaßnahmen sind angemessen, wenn sie zu den ermittelten Gefährdungen und zum definierten Schutzziel passen.
        • Die Wirksamkeitsüberprüfung ist angemessen, wenn nachvollziehbar ist, ob die gewählten Schutzmaßnahmen tatsächlich zu einer Verminderung oder Vermeidung der festgestellten Gefährdungen führen und das definierte Schutzziel erreichen.
        • Die Dokumentation liegt in angemessener Form und Inhalt vor.
        • Die Unterlagen des Arbeitgebers sind aussagefähig und plausibel.

- Dokumentation

Aus der Dokumentation (gemäß § 6 ArbSchG) muss erkennbar sein, dass die Beurteilung der Arbeitsbedingungen vollständig und zutreffend durchgeführt wurde. Die Unterlagen müssen daher Angaben zu dem Ergebnis der jeweiligen Gefährdungsbeurteilung, zur Festlegung der erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen sowie zu den Ergebnissen der Überprüfung der durchgeführten Maßnahmen enthalten.

Mindestens sollten sie enthalten:

• die Beurteilung der Gefährdungen,
• die Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen einschl. Terminen und Verantwortlichen,
• die Durchführung und den Bearbeitungsstand der Maßnahmen,
• die Überprüfung der Wirksamkeit sowie das Datum der Erstellung und vorgesehene Aktualisierung.

Auf die erweiterten Auskunftspflichten nach § 22 Abs. 1 ArbSchG sei hingewiesen. Dazu gehören auch Planungsunterlagen, Beschreibung der Ermittlungsinstrumente und der Beurteilungskriterien. Es muss ebenfalls nachvollziehbar sein, wie die abschließende Beurteilung zustande gekommen ist. Dies beinhaltet auch Belastungsfaktoren, die in der Beurteilung als nicht kritisch eingestuft wurden und damit keine Schutzmaßnahmen erforderten.

- Aktualisierung

Zur Angemessenheit der Gefährdungsbeurteilung gehört auch eine regelmäßige Überprüfung und Aktualisierung der Beurteilung. Sonstige Anlässe für Aktualisierungen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung können u. a. sein:

• Veränderungen der Arbeitsbedingungen und der damit verbundenen psychischen Belastung, beispielsweise durch Änderungen von Tätigkeiten und Arbeitsabläufen,
• auffällige Häufungen von Fluktuation, Beschwerden, Gesundheitsbeeinträchtigungen, die auf Gefährdungen durch psychische Belastung bei der Arbeit hindeuten sowie
• neue oder veränderte Arbeitsschutzvorschriften, neue arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse oder neue technische Entwicklungen.

- Nachbereitung, Verwaltungshandeln

Das Verwaltungshandeln folgt dabei dem üblichen Vorgehen der Arbeitsschutzbehörden. Die Aufsicht informiert den Arbeitgeber über die Einschätzung zum Stand des Betriebes und dem daraus folgenden weiteren Vorgehen der Arbeitsschutzbehörde. Bei Bedarf erfolgt eine Beratung des Arbeitgebers im Sinne einer "Hilfe zur Selbsthilfe". Zusätzlich kann u. a. auf die Unterstützungsleistungen der Berufsgenossenschaften und Informationsmaterial der GDA hingewiesen werden.

Die staatliche Arbeitsschutzbehörde soll bei ihrem Handeln berücksichtigen, dass systematische, mitarbeiterorientierte Prozesse zeitaufwändig, aber im Ergebnis nachhaltiger sind. Daher ist zu empfehlen, den Zeitrahmen für die betrieblichen Veränderungsprozesse nicht zu eng zu setzen.

Abhängig von der Gefährdung und der Dringlichkeit der Maßnahmen erfolgt das weitere Handeln der Arbeitsschutzbehörde über Hinweise oder mündliche Absprachen, interne Vermerke oder Besichtigungsschreiben oder als verwaltungsrechtliche Maßnahme in der Form einer Anordnung, ggf. mit Anwendung von Zwangsmitteln. Gegebenenfalls sind alle Instrumente des Verwaltungshandelns auszuschöpfen.

- Systemkontrolle und Gefährdungsbeurteilung "Psychische Belastung"

Die Überprüfung des Arbeitsschutzes hinsichtlich arbeitsbedingter psychischer Belastung ist in das Konzept der Systemkontrolle zu integrieren. Das Ergebnis der Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist daher auch bei der Systemkontrolle zu berücksichtigen. Dabei gilt, dass Gefährdungen durch psychische Belastung genauso zu werten sind wie alle anderen Gefährdungsfaktoren.

4. Kooperationsbeziehungen

Gerade hinsichtlich psychischer Belastung bei der Arbeit zeigt sich sehr deutlich, dass eine menschengerechte Arbeitsgestaltung nur dann gelingen kann, wenn sie umfassend und interdisziplinär angegangen wird. Das bedeutet, dass für eine gute Gestaltung von Arbeit im Hinblick auf psychische Belastungsfaktoren die Zusammenarbeit der verschiedenen innerbetrieblichen Funktionsträger erforderlich ist. Denn die Unternehmensleitung kann ihre Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten in Gänze nur wahrnehmen, wenn Betriebsarzt/-ärztin und Fachkraft für Arbeitssicherheit, ggf. unter Hinzuziehung externer Beratung ihre Expertise einbringen. Als essenziell für die Qualität von Gefährdungsbeurteilungen im Hinblick auf psychische Belastung hat sich weiterhin die frühzeitige Beteiligung der Betriebs- und Personalräte sowie der Beschäftigten erwiesen.

Auch überbetrieblich schafft letztlich nur die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Akteuren des Arbeitsschutzes die Grundlagen für eine nachhaltige Gestaltung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen.

Insbesondere zu nennen sind:

• Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, die in den Jahren 2012 - 2018 bereits ein umfangreiches Programm "Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung" realisiert hat, das maßgeblich dazu beigetragen hat, ein gemeinsames trägerübergreifendes Grundverständnis zu diesem Themenfeld zu etablieren. Die Kooperation der GDA-Partner wird auch in den nächsten Jahren für die Weiterentwicklung guter Arbeitsschutzstandards bei psychischer Belastung bei der Arbeit eine wichtige Rolle spielen.
• Das Präventionsgesetz, mit dem 2015 eine gesetzliche Grundlage für engere Kooperationen zwischen den Akteuren des Gesundheitswesens und dem Arbeitsschutz geschaffen wurde. Denn über das Präventionsgesetz werden Betriebe dabei unterstützt, Programme der betrieblichen Gesundheitsförderung für ihre Beschäftigten anzubieten. Diese freiwilligen Angebote können, auf der Basis einer guten Gefährdungsbeurteilung eine sinnvolle Ergänzung zu den erforderlichen Arbeitsschutzmaßnahmen sein. Im Rahmen des Präventionsgesetzes sind hier die Krankenkassen aufgefordert, entsprechende Angebote für Betriebe bereitzustellen. Hier wird es zukünftig darauf ankommen, die jeweiligen Handlungsansätze stärker aufeinander zu beziehen und konkrete Aktionsfelder zu definieren.
• Arbeitgeber- und Handwerksverbände sowie Gewerkschaften, die als Sozialpartner eine wichtige Rolle dabei spielen, die betrieblichen Akteure zu der besonderen Bedeutung psychischer Belastung für die Gesundheit der Beschäftigten zu informieren und zu sensibilisieren. Hier können - auch über die GDA hinaus - in den Ländern regionale Aktivitäten der Sozialpartner das Aufsichts- und Beratungshandeln der staatlichen Arbeitsschutzbehörden effektiv ergänzen.

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Um das Themenfeld "psychische Belastung" als integrales Element des Aufsichtshandelns im staatlichen Arbeitsschutz zu verankern, müssen die Aufsichtsbeamtinnen und - beamten über die notwendigen fachlichen und methodischen Kenntnisse verfügen, um diese Thematik im Rahmen von Betriebsbesichtigungen eigenständig und handlungssicher aufzugreifen. Die Qualifizierungsmaßnahmen beschränken sich dabei nicht auf reine Wissensvermittlung, sondern zielen auch auf Strategien im Aufsichtshandeln und in der Beratung von Betrieben ab.

Das Qualifizierungskonzept der LV 52 in der Version von 2009 wurde durch das Rahmenkonzept "Qualifizierung des Aufsichtspersonals" der GDA-Leitlinie abgelöst. Dieses Rahmenkonzept stellt die Grundlage für ein didaktisches Qualifizierungskonzept dar, das in einem Seminar professionell didaktisch umgesetzt werden soll und beschreibt den Mindeststandard des Wissens und der Kompetenzen, die für das Aufsichtshandeln erforderlich sind. Die GDA-Träger können für ihre spezifischen Belange zusätzlich eigene Schwerpunktthemen und Vorgehensweisen erarbeiten, wie es mit dieser LV für die Länder erfolgt.

Somit ist es auch die Aufgabe der Länder sicherzustellen, dass ihre jeweiligen Aufsichtsbeamtinnen und -beamten den erworbenen Wissensstand aktualisieren können und neue Fragestellungen entsprechend aufzugreifen. Handlungssicherheit gewinnen sie zusätzlich durch einen regelmäßigen Erfahrungsaustausch untereinander und mit den Fachpsychologen sowie durch Elemente des "Learning by doing".

Auszug aus der GDA-Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz ¹⁴⁾: Anhang 1, "Qualifizierung des Aufsichtspersonals"

Das Aufsichtspersonal...

1. kennt den aktuellen Stand der fachlichen und fachpolitischen Diskussion zum Thema psychischer Belastung, psychischer Beanspruchung/Fehlbeanspruchung und möglicher Beanspruchungsfolgen. Hierzu gehört:
   • Kenntnis der aktuellen Statistiken zu psychischen Erkrankungen und Frühverrentungen,
   • Kenntnis der branchenspezifischen Besonderheiten und besonderen Gefährdungen durch psychische Belastung im eigenen Wirkkreis,
   • Kenntnis der relevanten Positionspapiere und Leitlinien der GDA-Träger,
   • Kenntnis der Präventionskonzepte und Kooperationsvereinbarungen der Sozialpartner zu psychischen Gefährdungen,
   • Kenntnis der Präventionskonzepte und Kooperationsvereinbarungen der Krankenkassen und anderer Kooperationspartner zu psychischen Gefährdungen.
2. kann die eigene Rolle, die Aufgaben und die Arbeitsteiligkeit sowie die notwendige Interdisziplinarität mit den einschlägigen Fachabteilungen im eigenen Hause in Bezug auf die Prävention von psychischen Gefährdungen reflektieren. Hierzu ist notwendig:
   • Kompetenz im Umgang mit den einschlägigen rechtlichen Quellen,
   • Kompetentes Ausfüllen der Rolle als Wegweiser/Lotse im Rahmen der Generalistentätigkeit,
   • Kompetenz im Umgang mit dem (nachhaltigen) Verwaltungshandeln,
   • Kompetenz zur Prüfung der Prozessqualität der Gefährdungsbeurteilungen zu psychischen Gefährdungen (siehe auch Punkt 6),
   • Kenntnis der Bedeutung von Maßnahmen der Verhaltens- und Verhältnisprävention in Bezug auf psychische Gefährdungen,
   • Kenntnis der Grenzen der eigenen Handlungsmöglichkeiten und Fähigkeit, bedarfsorientiert zu weiterführenden Beratungs- und Seminarangeboten und Präventionsprodukten durch die internen Fachabteilungen des eigenen Hauses und/oder von externen Beratungsinstitutionen umzuleiten
3. besitzt ausreichend Basiskompetenz, um für eine Anschubberatung zentrale Begriffe zu definieren, die Wirkzusammenhänge zu erläutern und bedarfsorientiert zur vertieften Beratung aus dem eigenen Haus oder externer Institutionen weiterleiten zu können. Hierzu gehört:
   • Basiskompetenz zur Information und qualifizierten Weiterleitung bei Fragestellungen von Konflikt-Eskalationen und Mobbing,
   • Basiskompetenz zur Information und qualifizierten Weiterleitung bei Fragestellungen zu Gewalt am Arbeitsplatz und traumatischen Ereignissen,
   • Basiskompetenz zur Information und qualifizierten Weiterleitung bei Fragestellungen zur Thematik "Burnout",
   • Kenntnis des Konzeptes der "Interessierten Selbstgefährdung" und anderer Motivationshemmnisse zur Mitarbeiterakzeptanz gegenüber Präventionsstrategien in Bezug auf psychische Gefährdungen,
   • Kenntnis von weiteren Wirkmodellen zum Entstehen von psychischer Fehlbeanspruchung und gesundheitsrelevanten Folgen, zum Beispiel Konzept der Gratifikationskrise, Bedeutung von Wertschätzung, Vertrauenskultur, Führungskultur etc.
4. verfügt über Basiskenntnisse zum methodischen Vorgehen bei einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Hierzu ist nötig:
   • Kenntnis der Unterschiede und der Vor- und Nachteile von moderierten Verfahren und der Anwendung von Instrumenten und diagnostischen Methoden (Audit-Verfahren, Beobachtungsinterviews, Fragebogen etc.),
   • Kenntnisse über den Unterschied von subjektiven und objektiven Verfahren und Instrumenten und die Möglichkeiten einer Kombination beider Typen,
   • Basiskenntnisse über die unterschiedlichen Qualitätsniveaus und die notwendige Expertise zur Durchführung von Verfahren und Instrumenten (Orientierungsverfahren, Screeningverfahren, Expertenverfahren etc.),
   • Übersichtskenntnisse über formale Unterscheidungskriterien gängiger Verfahren (Kosten, Aufwand, Zielsetzungen, Vor- und Nachteile) und Informations- und Bezugsquellen.
5. kennt das Belastungs-Beanspruchungs-Modell und seine besondere Bedeutung im Rahmen der Prävention. Dazu gehört:
   • Kenntnis der Inhalte der einschlägigen Normen und der Aktivitäten zur Überarbeitung,
   • Kenntnis von ebenfalls in der betrieblichen Beratungspraxis gebräuchlichen Begriffen und deren Bezüge zum genormten Belastungs-Beanspruchungs-Modell
6. erlangt die Kompetenz, die Prozessqualität der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung im Rahmen des Beratungs- und Überwachungshandelns zu erkennen und den betrieblichen Entscheidern und Multiplikatoren gezielte und motivierende Rückmeldung zu geben (siehe auch Punkt 9). Dies erfordert:
   • Kompetenz, bei Betriebsbegehungen typische Belastungs- und Risikofaktoren zu erkennen und angemessen darauf einzugehen,
   • Kompetenz, Handlungsmöglichkeiten und Ansatzpunkte zur Ermittlung, Beratung und Überwachung in Bezug auf psychische Fehlbeanspruchung aufzuzeigen,
   • Kompetenz, über den optimalen Ablauf und die besonderen Anforderungen der Erstellung und Pflege einer psychischen Gefährdungsbeurteilung zu informieren und zu beraten,
   • Kompetenz bei der Identifizierung und Bewertung organisatorischer und systemischer Gegebenheiten in Bezug auf psychische Belastung.
7. verfügt über die Basiskompetenz, die Angemessenheit des Inhalts der vorhandenen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung abschätzen und/oder die notwendigen Inhalte einer zu ergänzenden/zu erstellenden Gefährdungsbeurteilung in Form einer Anschubberatung skizzieren zu können. Es soll dabei die Grenzen seiner Handlungsmöglichkeiten im Rahmen seiner Lotsenrolle kennen und ggf. bedarfsorientiert auf eine vertiefende Beratung durch die einschlägigen Fachabteilungen des eigenen Hauses oder externer Institutionen weiterleiten können.
8. kann für Beratung und Überwachung zu psychischen Belastungsfragen ergänzende Informationsquellen nutzen (Unfallanalysen, Krankenstandsanalysen, Gesundheitsberichte, etc.).
9. verfügt über die Kompetenz, im Rahmen seiner Lotsenfunktion mit den betrieblichen Vertretern über Schwierigkeiten und Lösungsansätze zu diskutieren. Hierzu ist nötig:
   • Kompetenz zur Anwendung von motivierenden Gesprächstechniken,
   • Kompetenz im Umgang mit Widerständen und Einwänden,
   • Motivierende Nutzenargumentation,
   • Berücksichtigung der besonderen Gegebenheiten im Kleinbetrieb.

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Quelle: Empfehlung zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie GDA-Arbeitsprogramm Psyche Stand: 22. November 2017 (3. Auflage)

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Liste Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung

Die zu betrachtenden psychischen Belastungsfaktoren ergeben sich aus den Merkmalsbereichen Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen und Arbeitsumgebung.

Die Liste dient der Klärung, ob in der Gefährdungsbeurteilung alle Merkmalsbereiche berücksichtigt und ob für die konkreten Tätigkeiten alle relevanten psychischen Belastungsfaktoren ermittelt und bewertet wurden.

Merkmalsbereich 1: Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe

Merkmalsbereich 2: Arbeitsorganisation

Merkmalsbereich 3: Soziale Beziehungen

Merkmalsbereich 4: Arbeitsumgebungsfaktoren

Als besonders relevant haben sich die Faktoren Arbeitsintensität, Arbeitszeit, Handlungsspielraum, soziale Beziehungen (insbesondere zu Vorgesetzten) sowie Arbeitsumgebungsbedingungen (insbesondere Lärm) erwiesen. Diese sind als sogenannte "Schlüsselfaktoren" daher grundsätzlich in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen (siehe GDA-Arbeitsprogramm Psyche: Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, Berlin 2017).

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Mit dem Anhang 5 werden drei Gesprächsleitfäden zur Verfügung gestellt, die es Aufsichtskräften ermöglichen, den betrieblichen Umgang mit ausgewählten psychischen Belastungsfaktoren einzuschätzen. Die Leitfäden können in Unternehmen beim Einstieg in die Thematik der psychischen Belastung unterstützen. Inhaltlich ersetzen sie nicht die Überprüfung des Prozesses zur Gefährdungsbeurteilung, welche sich an die Anwendung der Gesprächsleitfäden anschließen kann.

Die folgenden drei ausgewählten Themen sind Inhalt der Gesprächsleitfäden:

• Arbeitszeit als psychischer Belastungsfaktor
• Arbeitsintensität als psychischer Belastungsfaktor
• Arbeitsumgebung als psychischer Belastungsfaktor

Die Leitfäden bestehen jeweils aus wenigen Leitfragen, die durch Gesprächsstichworte konkretisiert werden. Diese werden durch Hintergrundinformationen zur jeweiligen Thematik untermauert, die die Vorbereitung und Anwendung unterstützen.

Der Einsatz der Gesprächsleitfäden kann bedarfsweise im Rahmen von Betriebsbesichtigungen - auch in Kombination mit der behördlichen Systemkontrolle - erfolgen. Als Gesprächspartner bietet sich der Personenkreis an, der im Rahmen der Systemkontrolle befragt wird. Ist eine Mitarbeitervertretung vorhanden, kann es auch sinnvoll sein, diese als weiteren Gesprächspartner zu wählen. Im Ergebnis sollen die zu führenden Gespräche bei der Einschätzung helfen, inwieweit die Thematik der psychischen Belastung bereits in die Gestaltung betrieblicher Prozesse Einzug gehalten hat.

Die Ergebnisse des Gesprächs können nach dem Betriebsbesuch in einen Dokumentationsbogen eingetragen werden. Ob eine Übertragung der Ergebnisse in eine IFAS-Maske erfolgt, liegt im Ermessen eines jeden Bundeslandes. Eine bereits programmierte IFAS-Maske steht bei Bedarf zur Verfügung.

Äußert ein Betrieb Interesse an der eigenen Verwendung der Gesprächsleitfäden, können diese herausgegeben werden. Dabei sollte jedoch darauf hingewiesen werden, dass die Thematik der psychischen Belastung bei der Arbeit noch weitere Aspekte beinhaltet und die Gesprächsleitfäden sowie die Hintergrundinformationen nur einen ausgewählten Ausschnitt abdecken.

Gesprächsleitfaden: Arbeitszeit als psychischer Belastungsfaktor

Gesprächsleitfaden: Arbeitsintensität als psychischer Belastungsfaktor

Gesprächsleitfaden: Arbeitsumgebung als psychischer Belastungsfaktor

Dokumentationsbogen Gesprächsleitfäden

Liste der LASI-Veröffentlichungen (LV)

Die Publikationen können im Internet unter www.lasiinfo.com abgerufen werden.

Stand: Dezember 2021

Liste der obersten Landesbehörden

Auskünfte zu Fragen des Arbeitsschutzes erteilen die zuständigen obersten Landesbehörden bzw. deren nachgeordnete Behörden

Stand: Dezember 2021

Ministerium für Soziales, Gesundheit, Integration und Verbraucherschutz des Landes Brandenburg
Henningvon-Tresckow-Str. 2-13
14467 Potsdam

Ministerium für Umwelt, Klima und Energiewirtschaft Baden-Württemberg
Kernerplatz 9
70182 Stuttgart

Freie Hansestadt Bremen
Die Senatorin für Gesundheit, Frauen und Verbraucherschutz
Contrescarpe 72
28195 Bremen

Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Gesundheit Mecklenburg-Vorpommern
Johannes-Stelling-Str. 14
19053 Schwerin

Ministeriums für Arbeit, Soziales, Transformation und Digitalisierung
Bauhofstraße 9
55116 Mainz

Ministerium für Umwelt und Verbraucherschutz
Keplerstraße 18
66117 Saarbrücken

Thüringer Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie
Werner-Seelenbinder-Str. 6
99096 Erfurt

Senatsverwaltung Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin
Oranienstraße 106
10969 Berlin

Bayerisches Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales
Winzererstraße 9
80797 München

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration
Sonnenberg Straße 2/2a
65193 Wiesbaden

Niedersächsisches Ministerium für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung
Hannah-Arendt-Platz 2
30159 Hannover

Ministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie und Mobilität Rheinland Pfalz
Kaiser-Friedrich-Straße 1
55116 Mainz

Sächsisches Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr
Wilhelm-Buck-Straße 2
01097 Dresden

Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg
Schlossplatz 4, (Neues Schloss) 7
0173 Stuttgart

Bayerisches Staatsministerium für Umwelt und Verbraucherschutz
Rosenkavalierplatz 2
81925 München

Freie und Hansestadt Hamburg
Behörde für Justiz und Verbraucherschutz
Billstraße 80
20539 Hamburg

Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen
Fürstenwall 25
40219 Düsseldorf

Ministerium für Soziales, Gesundheit, Jugend, Familie und Senioren
Adolf-Westphal-Str. 4
24143 Kiel

Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt
Turmschanzenstr. 25
39114 Magdeburg

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1) Rothe et al. Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt, Dortmund 2017; GDA-Arbeitsprogramm Psyche, Psychische Arbeitsbelastung und Gesundheit, Berlin 2017; Rau et al, Der aktuelle Kenntnisstand über Erkrankungsrisiken durch psychische Arbeitsbelastungen, 2015.

2) siehe auch: LV 54 - Grundsätze der behördlichen Systemkontrolle (Stand 2011) und LV 59 - Handlungsanleitung zur Überprüfung der Gefährdungsbeurteilung (Stand 2017).

3) LV 28 - Konzept zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention (Stand 2002) und die LV 31 - Handlungsanleitung für die Arbeitsschutzverwaltungen der Länder zur Ermittlung psychischer Fehlbelastungen am Arbeitsplatz und zu Möglichkeiten der Prävention (Stand 2003) stehen weiterhin als Informationsquellen zur Verfügung.

4) Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, 3., überarbeitete Auflage, Berlin 2017.

5) Siehe GDA-Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, Anhang 3: Checkliste "Merkmalsbereiche und Inhalte der Gefährdungsbeurteilung", Stand 11.01.2018.

6) Siehe LV 1 "Überwachungs- und Beratungstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder - Grundsätze und Standards".

7) Artikel 8 des Gesetzes zur Neuorganisation der bundesunmittelbaren Unfallkassen, zur Änderung des Sozialgerichtsgesetzes und zur Änderung anderer Gesetze (BUK-Neuorganisationsgesetz - BUK-NOG) vom 19. Oktober 2013, BGBl. I S. 3836 (Nr. 63).

8) Ralf Pieper: Arbeitsschutzrecht, 6. Auflage, 2017, Seite 163.

9) Fitting, BetrVG § 90 Rn.43; Hako/Kothe BetrVG § 89 Rn. 10.

10) Ralf Pieper: Arbeitsschutzrecht, 6. Auflage, 2017, Seite 163.

11) Siehe LV 1 "Überwachungs- und Beratungstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder - Grundsätze und Standards" - Definition der Überwachung.

12) Siehe LV 1 "Überwachungs- und Beratungstätigkeit der Arbeitsschutzbehörden der Länder - Grundsätze und Standards" - Definition Beratung.

13) Siehe: GDA- Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.

14) S. 13ff. Leitlinie Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz, September 2012; Hrsg.: NAK, Berlin.

ENDE