1. Auflage

Vorwort

Flexible Arbeitszeitgestaltung ist in der modernen Arbeitswelt ein wesentlicher Erfolgsfaktor für zukunftsorientierte Betriebe und Verwaltungen. Die Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitszeit werden durch digitale Kommunikation und Technik vielfältiger. Eine moderne Arbeitszeitgestaltung muss den Interessen der Beschäftigten nach mehr Zeitsouveränität aber auch den Interessen der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nach flexibler Anpassung des Arbeitskräfteeinsatzes an betriebliche Arbeitsabläufe gerecht werden. Nicht zuletzt durch die Veränderung der Arbeitswelt durch die Corona-Pandemie gibt es heute viele zeitflexible aber auch ortsunabhängige Arbeitsformen.

Gleichzeitig wächst in verschiedenen Bereichen der Bedarf an Produktionssteigerung und damit der Bedarf an Arbeitsleistung rund um die Uhr, die Arbeitsverdichtung nimmt zu. In vielen Betrieben werden neue Arbeitszeitmodelle diskutiert, die nicht mit einer geregelten 5-Tage-Arbeitswoche und einem 8-Stunden-Arbeitstag umsetzbar sind. Lange oder verlängerte Arbeitszeiten werden in vielen Bereichen für erforderlich gehalten, um den unterschiedlichen Ansprüchen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Beschäftigten in der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden.

Lange und auch überlange Arbeitszeiten sind grundsätzlich auch im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes betrieblich umsetzbar, sie erfordern, dass sich die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Gedanken über die Auswirkungen solcher belastenden Arbeitszeitgestaltung macht. Hierbei ist es wichtig, sich mit den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen auseinanderzusetzen, um die Auswirkungen richtig einschätzen zu können. Diese Veröffentlichung des Länderausschusses für Arbeitsschutz und Sicherheitstechnik (LASI) - "Lange Arbeitszeiten - Anforderungen an eine gesunde und rechtskonforme Arbeitszeitgestaltung" beinhaltet deshalb neben einem Definitionsteil und den rechtlichen Grundlagen insbesondere die wichtigsten gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Arbeitszeitgestaltung.

Dabei wird ein besonderer Schwerpunkt auf die Darstellung der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Arbeitszeitdauer, also auf die Auswirkungen langer oder überlanger Arbeitszeiten und deren Berücksichtigung in der Gefährdungsbeurteilung gelegt. Ergänzt wird dies durch Ausführungen zur Verantwortlichkeit für die Einhaltung arbeitszeitgesetzlicher Vorschriften.

Die Veröffentlichung richtet sich an alle Akteure im Betrieb, insbesondere an Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, Personal- und Betriebsräte und Betriebspraktiker, wie Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärztinnen und -ärzte. Ferner soll sie einen Überblick zum Arbeitszeitrecht im Zusammenhang mit langen Arbeitszeiten geben und zugleich als Informationsquelle für alle diejenigen dienen, die sich mit der Problematik der Arbeitszeitgestaltung auseinandersetzen.

Der LASI geht insoweit davon aus, dass diese Veröffentlichung sowohl für das Aufsichtspersonal der staatlichen Arbeitsschutzbehörden als auch für alle Betriebspraktiker eine wesentliche Hilfe bei der Erfüllung der Anforderungen an eine gesunde und rechtskonforme Arbeitszeitgestaltung darstellt.

1. Einführung

Die Arbeitszeitgestaltung ist einer der elementaren Bestandteile des Arbeitsschutzes im Hinblick auf Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten. Die Dauer und die Lage der Arbeitszeit sind bestimmend für die gesundheitliche und soziale Beanspruchung und für mögliche gesundheitliche Folgen. Diese Elemente finden sich dementsprechend auch in der EU-Arbeitszeitrichtlinie und im deutschen Arbeitszeitgesetz wieder. Die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Beschäftigten müssen auch bei zunehmender Flexibilisierung der Arbeitszeit im Rahmen internationalen und nationalen Rechts gewahrt werden. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie legt Mindeststandards fest, die den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der Beschäftigten gewährleisten sollen. Das Arbeitszeitgesetz gewährt den Gesundheitsschutz der Beschäftigten, indem es die tägliche Höchstarbeitszeit begrenzt sowie Mindestruhepausen während der Arbeit und Mindestruhezeiten nach Arbeitsende festlegt. Zugleich enthält das Gesetz Rahmenbedingungen für die Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten und konkretisiert die Begrenzung der wöchentlichen maximalen Arbeitszeit durch die Begrenzung der täglichen Arbeitszeit.

Die Arbeitszeit stellt durch Dauer, Lage und Länge nicht nur einen eigenen Beanspruchungsfaktor dar, Arbeitszeit ist gleichzeitig auch die grundlegende Dimension für viele andere Arbeitsbelastungen. Die Auswirkungen der Arbeitszeitgestaltung auf die psychische Gesundheit sind heute unbestritten. Ebenso stellen Dauer und Lage der Arbeitszeit, der Ruhezeit und der Ruhepausen physische Belastungsfaktoren dar.

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber ist für den Arbeitsschutz und Gesundheitsschutz der Beschäftigten im Betrieb verantwortlich. Mittels systematischer Ermittlung und Bewertung der relevanten Gefährdungen der Beschäftigten müssen die erforderlichen Maßnahmen für die Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgelegt werden. Eine angemessene Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz ( ArbSchG) ist insoweit nicht nur das Kernelement des Arbeitsschutzes, sie muss dabei auch die Auswirkungen der Arbeitszeitgestaltung berücksichtigen. Der jeweilige Arbeitsrhythmus und die Organisation der Arbeitszeit sind so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und physische oder psychische Gesundheit vermieden oder so weit wie möglich begrenzt wird.

Bereits eine Ausdehnung der Arbeitszeit über 8 und insbesondere über 10 Stunden hinaus geht mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen und sicherheitsbezogenen Risiken einher und kann, tätigkeitsabhängig und insbesondere bei intensiven Arbeitsbelastungen, die Leistungsfähigkeit einschränken. Dies gilt nicht nur bei körperlichen Arbeiten, sondern z.B. auch bei Bürotätigkeiten. In den meisten arbeitswissenschaftlichen Studien werden Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden täglich bzw. mehr als 40 bis 48 Stunden pro Woche als lange Arbeitszeiten, wöchentliche Arbeitszeiten von mehr als 48 Stunden als überlange Arbeitszeiten bezeichnet. ¹ Die Normalarbeitszeit ist in der Regel mit 8 Stunden pro Tag definiert.

Zu lange Arbeitszeiten und zu kurze Ruhezeiten erhöhen nachweislich das Unfallrisiko. ² Dabei sind auch das höhere durchschnittliche Lebensalter und das höhere Renteneintrittsalter zu berücksichtigen. Mit einem höheren Unfallrisiko steigt auch das Kostenrisiko.

Die Arbeitszeitdauer stellt aber auch den Referenzzeitraum für wesentliche Aspekte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes dar. So sind Grenzwerte für Lärm, Vibration, Gefahrstoffe, Biostoffe in den Arbeitsschutzverordnungen auf einen 8-Stunden-Arbeitstag ausgelegt. ³ Durch lange werktägliche Arbeitszeiten sind Beschäftigte solchen tätigkeits- und arbeitsplatzbezogenen Belastungsexpositionen länger ausgesetzt und haben täglich weniger Zeit für Erholung, Familie, ehrenamtliche Aktivitäten etc. Die Frage nach der Beanspruchung durch eine Tätigkeit beinhaltet daher immer auch die Frage nach der Expositionsdauer. Insoweit ist es für die Beurteilung der Gefährdungen wichtig, sich mit den hierzu vorliegenden arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen auseinanderzusetzen.

Diese LASI-Veröffentlichung "Lange Arbeitszeiten - Anforderungen an eine gesunde und rechtskonforme Arbeitszeitgestaltung" stellt daher in Form von Fragen und Antworten insbesondere die wichtigsten gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse zur Arbeitszeitgestaltung, zu langen und überlangen Arbeitszeiten und deren Berücksichtigung in der Gefährdungsbeurteilung ( Kapitel 4) dar. Ergänzt wird dies durch einen Definitionsteil ( Kapitel 2), die Darstellung der rechtlichen Grundlagen ( Kapitel 3) und Ausführungen zur Verantwortlichkeit für die Einhaltung arbeitszeitgesetzlicher Vorschriften ( Kapitel 5).

2. Definitionen

Arbeitszeit
Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Der Begriff "Arbeitszeit" wird definiert als jede Zeitspanne, während der eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer arbeitet, der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und eine Tätigkeit ausübt oder eine Aufgabe wahrnimmt ( Artikel 1 Absatz 4 Nr. 1 EU-Arbeitszeitrichtlinie ⁴ . Beachtet werden muss, dass z.B. Rüstzeiten, Umkleide- und Reisezeiten ganz oder teilweise auch zur arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeit zählen.

Arbeitszeit, tägliche
Im Arbeitszeitgesetz ( § 3) ist eine tägliche Höchstarbeitszeit von 8 Stunden (einschließlich Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst) festgelegt. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird.

Arbeitszeit, wöchentliche
Die wöchentliche Arbeitszeit gibt an, wie viele Stunden Beschäftigte in einer Woche arbeiten. Sowohl die EU-Arbeitszeitrichtlinie als auch das Arbeitszeitgesetz sehen eine durchschnittliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden pro Woche vor.

Arbeitsgebundene Zeit
Neben den tatsächlichen arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeiten werden häufig Zeiten im Zusammenhang mit der eigentlichen Erwerbstätigkeit gebunden. Das heißt, sie können nicht frei dazu genutzt werden, den eigenen Interessen oder privaten Verpflichtungen nachzugehen. Dazu gehören z.B. Zeitspannen, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus aus beruflichen Gründen an einem anderen Ort verbracht werden müssen oder Pendelzeiten zur Arbeit. Diese Zeiten werden oft nur teilweise als Arbeitszeit anerkannt.

Arbeitsbereitschaft = Arbeitszeit
Arbeitsbereitschaft liegt dann vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber am Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sich ständig bereithalten muss, um im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss aufmerksam abwarten, ob nicht im nächsten Moment Arbeit anfällt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert sie als "Zeit wacher Achtsamkeit im Zustand der Entspannung". ⁵

Bereitschaftsdienst = Arbeitszeit
Bei Bereitschaftsdienst ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet, sich innerhalb oder außerhalb des Betriebes an einem von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich auf Anforderung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. ⁶

Rufbereitschaft
Beschäftigte, die sich außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit in der Ruhezeit bereithalten, um auf Anforderung zusätzlich erforderliche Arbeitsleistungen zu erbringen, leisten Rufbereitschaft. Rufbereitschaft erfordert, jederzeit erreichbar und im Falle eines Anrufs zeitnah einsatzfähig zu sein. Der Aufenthaltsort während der Rufbereitschaft kann frei gewählt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rufbereitschaft dadurch vom Bereitschaftsdienst bzw. von der Arbeitszeit abgegrenzt, dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in der Zeit, für die Rufbereitschaft angeordnet ist, nicht in der Einrichtung/Arbeitsstätte bzw. am Arbeitsplatz aufhalten muss, sondern den Aufenthaltsort selbst bestimmen kann. ⁷ Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Die Rufbereitschaft zählt zur Ruhezeit, solange kein Arbeitsabruf erfolgt. Der Arbeitsabruf unterbricht die Ruhezeit und zählt zur Arbeitszeit.

Optout-Regelung
Eine Optout-Regelung ist eine Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit durch Tarifvertrag ohne entsprechenden Ausgleich. Die Optout-Regelung bietet sowohl Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Möglichkeit, eine individuell höhere Wochenarbeitszeit als die im Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen 48 Stunden zu vereinbaren.

Kurzpausen
Kurzpausen sind nach § 7 ArbZG in Tarifverträgen ermöglichte Arbeitsunterbrechungen von weniger als 15 Minuten. Diese gelten nicht als Arbeitszeit.

Bei besonderer Belastung bzw. Beanspruchung können auch zusätzliche bezahlte Kurzpausen bzw. Erholungszeiten von der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber angeordnet werden, die als Arbeitszeit angerechnet werden.

Ruhepausen
Ruhepausen sind definiert als im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit während der Arbeit. Ruhepausen sollen Zeit zur Erholung, zur Nahrungsaufnahme und zur Pflege sozialer Kontakte bieten. Beschäftigte müssen sich während der unbezahlten Ruhepause nicht zur Arbeit bereithalten und können grundsätzlich selber entscheiden, wo und wie sie die Ruhepause verbringen.

Ruhezeit
Ruhezeit beschreibt die Zeit zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn am nächsten Tag bzw. der nächsten Schicht.

Nachtarbeit
Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als 2 Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr.

Nachtarbeitnehmer
Nachtarbeitnehmerinnen oder Nacharbeitnehmer sind Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.

Mehrere Erwerbstätigkeiten
Ein Teil der Beschäftigten in Deutschland geht mehr als einer Erwerbstätigkeit nach. Hierbei ist zu beachten, dass die Arbeitszeiten verschiedener Erwerbstätigkeiten aufsummiert werden müssen. Nur so kann bestimmt werden, wie viel und welche Zeit für Erholung möglich ist. Jede einzelne Arbeitgeberin bzw. jeder einzelne Arbeitgeber ist verpflichtet, die Höchstgrenzen der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sowie die Ausgleichszeiträume und Ruhezeiten einzuhalten.

Schichtarbeit
Schichtarbeit bezeichnet eine Art der Arbeitsgestaltung, bei der im Rahmen eines festgelegten Zeitplans Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer im Schichtdienst versetzt nacheinander eingesetzt werden und die Arbeit innerhalb eines Zeitraums, jedoch zu unterschiedlichen Zeiten, verrichten ( Artikel 2 Nr. 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie). Schichtarbeit stellt damit meist die Ausdehnung der Betriebszeiten über die "Normalarbeitszeit" hinaus dar. Dabei sind unterschiedliche Ausdehnungszeiten möglich, die entweder in den frühen Morgen, den Abend, die Nacht und/oder das Wochenende hineinreichen.

Schichtbetrieb, kontinuierlicher
Unter kontinuierlichen Schichtbetrieben sind solche Betriebe zu verstehen, in denen in Wechselschichten rund um die Uhr gearbeitet wird. Wesentlich ist, dass Schichtarbeit kontinuierlich geleistet wird, d. h., dass der gesamte Zeitraum mehrerer aufeinander folgender Werktage bzw. Arbeitstage für Schichtarbeit genutzt wird.

Bau- und Montagestellen
Baustellen sind auf die Bauzeiten begrenzte, auswärtige Arbeitsstellen, an denen Hoch- oder Tiefbauarbeiten durchgeführt werden, also Arbeiten zur Errichtung, Änderung, Instandhaltung oder zum Abbruch baulicher Anlagen. Baustellen werden von Betrieben des Bauhauptgewerbes, des Bauausbaugewerbes und des Baunebengewerbes eingerichtet und unterhalten.

Montagestellen sind außerbetriebliche Arbeitsstellen vor allem der Metall- und Elektroindustrie bzw. der entsprechenden Handwerke, auf denen in der Regel vorgefertigte Teile, Geräte und Ähnliches montiert oder demontiert werden.

Kampagnebetriebe
Ein Kampagnebetrieb übt seine Geschäftstätigkeit nach seinem Betriebsgegenstand nur während eines Teils des Jahres aus. ⁸

Saisonbetriebe
Ein Saisonbetrieb im Sinne des § 15 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG ist ein ganzjährig tätiger Gewerbebetrieb, bei dem wegen der Art des Betriebes zu bestimmten Zeiten des Jahres eine außergewöhnlich verstärkte Tätigkeit erforderlich ist. ⁹

3. Rechtliche Rahmenbedingungen

3.1 Europäischer Rahmen

Mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie werden u. a. verschiedene Bestimmungen über Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten festgelegt. Diese müssen jeder/jedem Beschäftigten zugutekommen, um die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Beschäftigten durch Angleichung innerstaatlicher Arbeitszeitvorschriften zu verbessern und um den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten.

Durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) wurde in mehreren Urteilen klargestellt: Der Begriff "Arbeitszeit" wird definiert als jede Zeitspanne, während der eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und eine Tätigkeit ausübt oder eine Aufgabe wahrnimmt. Der Begriff "Ruhezeit" bezeichnet hingegen jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Es gibt nur diese zwei Zeitkategorien - Arbeitszeit und Ruhezeit. Beide schließen einander aus. Alle Arbeitszeitbegriffe und alle Arbeitszeitgestaltungsformen müssen diesen beiden Kategorien zugeordnet werden. ¹⁰

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind Arbeitszeit. Beschäftigte müssen sich im Betrieb oder an einem von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber vorgegebenen Ort aufhalten, um bei Bedarf möglichst rasch die Arbeit aufnehmen zu können. Die EU-Arbeitszeitrichtlinie ist dahin auszulegen, dass der Bereitschaftsdienst, den eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer in Form persönlicher Anwesenheit am Arbeitsplatz leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne dieser Richtlinie darstellt, auch wenn es den Betroffenen gestattet ist, sich in Zeiten, in denen sie nicht in Anspruch genommen werden, an ihrer Arbeitsstelle auszuruhen. ¹¹

3.2 Arbeitszeitgesetz, Grundregeln

Mit dem Arbeitszeitgesetz werden unter anderem die Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie in deutsches Recht umgesetzt.

Das Gesetz enthält die öffentlich-rechtlichen Grundlagen für die Arbeitszeitgestaltung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Geregelt werden die höchstzulässigen Arbeitszeiten, die Ruhepausen während der Arbeit, die Ruhezeiten zwischen Ende und Beginn der Arbeit, die Bedingungen für die Nacht- und Schichtarbeit, abweichende Gestaltungsmöglichkeiten für Tarifvertragsparteien und Betriebspartner sowie die Ausgestaltung der Sonn- und Feiertagsbeschäftigung.

Das Arbeitszeitgesetz gilt u. a. nicht für Chefärztinnen und Chefärzte und leitende Angestellte nach § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Für Kinder und Jugendliche findet das Jugendarbeitsschutzgesetz Anwendung. Sonderregelungen enthält das Mutterschutzgesetz für die Beschäftigung von schwangeren und stillenden Frauen.

Tägliche Arbeitszeit nach § 3 ArbZG und wöchentliche Arbeitszeit

Die durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit ist auf 8 Stunden begrenzt. Sie kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen der Durchschnitt von 8 Stunden werktäglich nicht überschritten wird. Bei Nachtarbeit muss der Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden Höchstarbeitszeit innerhalb eines Monats oder 4 Wochen stattfinden. Hierbei muss beachtet werden, dass auch die Samstage als Werktage zählen.

Bei mehreren Beschäftigungsverhältnissen sind die jeweiligen Arbeitszeiten zusammenzurechnen.

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind in vollem Umfang als Arbeitszeit zu werten und auf die wöchentliche Höchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden pro Woche anzurechnen.

Tägliche Ruhezeit nach § 5 ArbZG und wöchentliche Ruhezeit nach § 9 ArbZG

Zwischen Arbeitsende und Arbeitsbeginn muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen.

In Krankenhäusern und in anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und in anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, beim Rundfunk sowie in der Landwirtschaft und in der Tierhaltung, kann die Ruhezeit um bis zu eine Stunde verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von 4 Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen wird ( § 5 Absatz 2 ArbZG).

In Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen können Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden ( § 5 Absatz 3 ArbZG).

Durch das grundsätzliche Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen nach § 9 ArbZG ist eine wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden vorgegeben. Sofern die Sonntagsbeschäftigung ausnahmsweise zulässig ist, muss den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von 2 Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden. Grundsätzlich sind die Sonn- und Feiertagsruhe bzw. der Ersatzruhetag unmittelbar mit einer werktäglichen Ruhezeit zu gewähren ( § 11 Absatz 4 ArbZG). ¹²

Ruhepausen nach § 4 ArbZG

Ruhepausen sind im Voraus feststehende Unterbrechungen der Arbeit während der Arbeitszeit, in denen die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer von jeder Leistung freigestellt ist und selbst darüber entscheidet, wie und wo sie/er die arbeitsfreie Zeit zur Erholung verbringt. Eine Arbeitsunterbrechung ist nur dann eine Ruhepause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes, wenn sie mindestens 15 Minuten dauert.

Die Ruhepausen müssen bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden und bis zu 9 Stunden pro Tag mindestens 30 Minuten und bei einer Arbeitszeit von über 9 Stunden mindestens 45 Minuten betragen. Ist die genaue Festlegung einer Ruhepause im Voraus nicht möglich, ist zumindest ein zeitlicher Rahmen festzulegen, in dem die Ruhepause genommen werden kann (sog. Pausenkorridor).

Nachtarbeit nach §§ 2, 6 ArbZG

Nach § 2 ArbZG ist Nachtzeit im Sinne dieses Gesetzes die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit von 22 bis 5 Uhr. Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst. Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.

Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmerinnen und Nachtarbeitnehmer darf 8 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu 10 Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 ArbZG innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von 4 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.

Die besonderen Regelungen des § 6 ArbZG zum Angebot von medizinischen Untersuchungen, Voraussetzungen zur Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz und zum Entgelt- oder Freizeitausgleich für Nachtarbeit sind zu berücksichtigen.

Erfassung der Arbeitszeit nach § 16 ArbZG und § 3 ArbSchG

Nach § 16 Absatz 2 ArbZG ist nur jede über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmerin und des Arbeitnehmers aufzuzeichnen, d. h. auch die gesamte Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen. Nach den Vorgaben des EuGH ist zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit ein "objektives, verlässliches und zugängliches" System einzuführen, mit dem die von der Arbeitnehmerschaft geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. ¹³ Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in Bezugnahme auf die EuGH-Entscheidung festgestellt, das nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Absatz 1 ArbSchG unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine "geeignete Organisation" zu sorgen und die "erforderlichen Mittel" bereitzustellen hat. Nach Auffassung des BAG beinhaltet die gesetzliche Regelung des ArbSchG auch die - grundsätzliche - Verpflichtung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, das Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst. ¹⁴ Eine systematische Arbeitszeiterfassung ist die Grundvoraussetzung für die Analyse der Gefährdungen durch Arbeitszeiteffekte.

Erfasst werden sollten:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, damit die Einhaltung der täglichen Höchstarbeitszeit, der durchschnittlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit und der täglichen Ruhezeit kontrolliert werden kann,
• Beginn und Ende von Pausenzeiten, damit die Einhaltung von Ruhepausen kontrolliert werden kann.

Anordnungsbefugnisse der Aufsichtsbehörden nach § 17 ArbZG

Nach § 17 Absatz 2 ArbZG kann die Aufsichtsbehörde die erforderlichen Maßnahmen anordnen, die die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber zur Erfüllung der sich aus diesem Gesetz und den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen ergebenden Pflichten zu treffen hat.

Neben der Möglichkeit konkrete Maßnahmen, wie z.B. eine Dokumentation der gesamten Arbeitszeit anzuordnen, ermächtigt § 17 Absatz 2 ArbZG die Aufsichtsbehörde auch zur Feststellung der aus dem Arbeitszeitgesetz folgenden gesetzlichen Verpflichtungen von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern, wenn Meinungsverschiedenheiten über deren Umfang bestehen. Dies folgt aus dem Zweck des § 17 Absatz 2 ArbZG, der darin liegt, der Aufsichtsbehörde in Form einer Generalklausel die notwendigen Befugnisse einzuräumen, um die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes sicherzustellen und durchzusetzen. Zu diesem Zweck bedarf es nicht nur der Anordnung konkret zu treffender Maßnahmen, sondern bei Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung des Gesetzes auch der Feststellung des Inhalts der gesetzlichen Verpflichtung, auf deren Grundlage konkrete Maßnahmen zu treffen sind (sog. gesetzeswiederholende Anordnungen). ¹⁵ Derartige Feststellungen sind weniger eingriffsintensiv, weil so hinsichtlich der konkret zu treffenden Maßnahmen Spielräume verbleiben.

Die Aufsichtsbehörde kann zudem nach § 17 Absatz 4 ArbZG verlangen, die Arbeitszeitnachweise und Tarifverträge oder Betriebs- oder Dienstvereinbarungen im Sinne des § 7 Absatz 1 bis 3, §§ 12 und 21a Absatz 6 ArbZG sowie andere Arbeitszeitnachweise oder Geschäftsunterlagen, die mittelbar oder unmittelbar Auskunft über die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes geben, vorzulegen oder zur Einsicht einzusenden. Bei fehlenden Arbeitszeitaufzeichnungen ist eine Anordnung nach § 17 Absatz 2 ArbZG erforderlich.

3.3 Arbeitszeitgesetz, Genehmigungen durch die Aufsichtsbehörden

Die Aufsichtsbehörde hat bei der Entscheidung zu berücksichtigen, dass bei Vorliegen entsprechender Tarifverträge bzw. Dienst- oder Betriebsvereinbarungen oder laufenden Tarifverhandlungen keine Bewilligungen durch die Aufsichtsbehörde erteilt werden können (Tarifhoheit).

Kontinuierliche Schichtbetriebe, Bau- und Montagestellen nach § 15 ArbZG Die zuständige Aufsichtsbehörde kann im Einzelfall

• für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten nach § 15 Absatz 1 Nr. 1a ArbZG und
• für Bau- und Montagestellen nach § 15 Absatz 1 Nr. 1b ArbZG eine längere tägliche Arbeitszeit bewilligen.

Saison- und Kampagnebetriebe nach § 15 ArbZG

Eine längere tägliche Arbeitszeit kann die Aufsichtsbehörde auch für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 8 Stunden hinaus durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten außerhalb der Saison oder Kampagne ausgeglichen wird.

Ein Saisonbetrieb im Sinne des § 15 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG ist ein ganzjährig tätiger Gewerbebetrieb, bei dem wegen der Art des Betriebes zu bestimmten Zeiten des Jahres eine außergewöhnlich verstärkte Tätigkeit erforderlich ist ¹⁶, z.B. Betriebe zur Herstellung saisonabhängiger Nahrungs- oder Genussmittel, Biergärten oder Fremdenverkehrsbetriebe.

Unter Saison ist ein jahreszeitlicher Abschnitt zu verstehen, in dem etwas Bestimmtes gehäuft auftritt, vorzugsweise stattfindet, am meisten vorhanden ist bzw. angeboten wird, gleichsam eine Periode des Hochbetriebes, des Hauptbetriebes oder der Hauptgeschäftszeit. ¹⁷ Saisonbetriebe sind Unternehmen, die regelmäßig in einer bestimmten Jahreszeit verstärkt arbeiten, weil sie z.B. vom Wetter abhängig sind oder weil das Schwanken der Beschäftigung auf sonstige Gründe zurückzuführen ist, sofern es nur regelmäßig in einer bestimmten Jahreszeit wiederkehrt. Diese dem Begriff "Saisonbetrieb" eigene Abhängigkeit beruht auf äußeren Umständen.

Kampagnebetriebe unterscheiden sich von Saisonbetrieben insoweit, als dass sie ihrer Art nach auf bestimmte Jahreszeiten beschränkt sind. Ein Kampagnebetrieb übt seine Geschäftstätigkeit nach seinem Betriebsgegenstand nur während eines Teils des Jahres aus ¹⁸ (z.B. die Verarbeitung von Zuckerrüben zu Zucker oder von Erntefrüchten zu Konserven).

Befristete Ausnahme im öffentlichen Interesse nach § 15 ArbZG

Einer Bewilligung nach § 15 Absatz 2 ArbZG sind strenge Grenzen gesetzt.

Danach kann die Aufsichtsbehörde über die im Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden. Eine Ausnahmebewilligung der Behörde kommt danach nur in Betracht, wenn für den in Frage stehenden Fall eine Ausnahme oder Abweichungsmöglichkeit im ArbZG nicht vorgesehen ist oder die vorgesehenen Ausnahmen oder Abweichungen nicht ausreichen, um die im dringenden öffentlichen Interesse zu erledigenden Arbeiten ausführen zu dürfen. Auch wenn die Anzahl der genehmigten Sonn- bzw. Feiertage nach § 13 Absatz 3 Nr. 2a und Nr. 2b ArbZG ausgeschöpft ist, sind damit nicht zwangsläufig die Anforderungen des § 15 Absatz 2 ArbZG erfüllt. Eine Bewilligung nach § 15 Absatz 2 ArbZG setzt in jedem Fall das Vorliegen eines dringenden öffentlichen Interesses voraus.

Das öffentliche Interesse im Sinne des § 15 Absatz 2 ArbZG ist ein übergeordnetes Interesse der Allgemeinheit, bei dessen Vorliegen die Belange Einzelner oder auch einer bestimmten Anzahl von Beschäftigten im Rahmen einer Interessenabwägung zurücktreten müssen. Ein öffentliches Interesse im Sinne von § 15 Absatz 2 ArbZG ist nur dann gegeben, wenn das Interesse an der Sonn- und Feiertagsarbeit ein solches Gewicht erlangt hat, dass es gerechtfertigt erscheint, eine Ausnahme von der allgemeinen Arbeitsruhe am Sonntag und/oder Feiertag zuzulassen. Es liegt vor, wenn es um dringende Bedürfnisse der Bevölkerung geht, wie z.B. die Sicherung der Ernährung. Aber auch Maßnahmen zur Aufrechterhaltung des Verkehrs, bei Notfällen und Katastrophen im Ausland, die sofortige Hilfe erfordern, sowie für Dienst-, Werk- und Sachleistungen, die im Rahmen notstandsrechtlicher Regelungen zu erbringen sind, können dieses begründen. Erforderlich ist, dass die Maßnahme einem erheblichen Teil der Bevölkerung dient.

Das öffentliche Interesse muss dazu führen, dass die Zulassung einer Ausnahme dringend nötig wird. Eine dringende Notwendigkeit liegt dann vor, wenn ohne eine erteilte Ausnahmebewilligung das öffentliche Interesse beeinträchtigt und ganz erhebliche, für die Allgemeinheit nicht hinnehmbare Nachteile entstehen würden. Dies ist etwa für den Fall anzunehmen, dass ohne eine zeitnah und unverzüglich erteilte Ausnahmebewilligung beispielsweise eine Versorgungsunterbrechung zu erheblichen Schäden führen würde oder größere Mengen von Lebensmitteln oder Ernährungsgrundlagen verloren zu gehen drohen. ¹⁹

3.4 Arbeitszeitgesetz, Abweichungen in außergewöhnlichen Fällen und in Notfällen

Die Vorschrift des § 14 ArbZG enthält Ausnahmen von den wesentlichen Arbeitszeitbestimmungen für Notfälle und andere außergewöhnliche Fälle. Dies gilt

• für vorübergehende Arbeiten, die unabhängig vom Willen der/des Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind,
• wenn eine verhältnismäßig geringe Anzahl von Beschäftigten mit Arbeiten beschäftigt werden, deren Nichterledigung das Arbeitsergebnis gefährden oder einen unverhältnismäßigen Schaden haben würde oder
• bei unaufschiebbaren Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen an einzelnen Tagen, wenn der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden können.

Wird von den Befugnissen Gebrauch gemacht, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

Diese Ausnahmen sind nicht unter einen Genehmigungsvorbehalt durch die zuständige Behörde gestellt, da die Beantragung einer Ausnahmegenehmigung in den von § 14 ArbZG erfassten Sachverhalten in der Regel auf Grund der gebotenen Handlungsnotwendigkeit nicht möglich sein dürfte. Damit wird der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber ermöglicht, auf Grund ihrer/seiner eigenen Entscheidung in außergewöhnlichen Fällen, auf deren Eintritt die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber keinen Einfluss hat, von den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes abzuweichen.

Hierbei handelt es sich insoweit um eine gesetzliche Regelung, auf deren Basis im Einzelfall die engeren Rahmenbedingungen der Arbeitszeitgestaltung für kurze Zeiträume aufgehoben werden. Nach der gesetzgeberischen Intention ist aber klar, dass die Arbeitnehmerschutzvorschriften im Rahmen einer Entscheidung nach § 14 ArbZG nicht chronisch und über längere Zeiträume außer Kraft bzw. Vollzug gesetzt werden sollen. Dies würde insbesondere die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten gefährden und damit der Zielsetzung des Arbeitszeitgesetzes widersprechen.

Insbesondere gilt wie bei § 14 Absatz 2 Nr. 1 ArbZG im Rahmen des § 14 Absatz 2 Nr. 2 ArbZG, dass je häufiger diese Ausnahme in Anspruch genommen wird, desto eher sind der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber andere Maßnahmen zuzumuten. Zumutbar sind unter anderem organisatorische und personelle Maßnahmen. ²⁰

Entscheidend für die Bewertung ist v. a. die Frage der Vorhersehbarkeit und die Vermeidbarkeit. Diese müssen beide verneint werden. Notfälle höherer Gewalt sind beispielsweise ein Totalausfall von Maschinen, Wassereinbruch, unvorhergesehene Unwetter sowie ungewöhnliche Todesfälle, Erkrankungen oder Unfälle.

Dazu zählen keine regelmäßig eintretenden Krisensituationen, die sich aus der Eigenart der betrieblichen Tätigkeit ergeben. Diese sind in der Organisation des Arbeitsalltages zu bedenken. Der außergewöhnliche Fall darf nicht fahrlässig oder gar vorsätzlich durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber herbeigeführt werden (z.B. falsche Disposition oder verspätete Arbeitsverteilung).

Das regelmäßige Geschäft von Notfalldiensten oder Einrichtungen, die also die Behebung solcher Notfälle oder Hilfeleistung in Not- und Unglücksfällen zur Aufgabe haben (Notdienste, Sicherheitsdienste, Rettungsdienste, Feuerwehr, Notfallambulanzen bzw. Notaufnahmen in Krankenhäusern), wird allerdings nicht unter § 14 ArbZG subsumiert. Notfallmanagement wird hier in die Arbeitszeit eingeplant. Insoweit kann sich die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht auf § 14 ArbZG berufen. ²¹ Nur dann, wenn besondere Umstände hinzutreten, die von dem "normalen Notfall" abweichen (z.B. ein Massenunfall), kann auch hier die Ausnahme in Betracht gezogen werden.

3.5 Arbeitszeitgesetz, Regelungsmöglichkeiten für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber

Grundsätzlich wird der Mindeststandard des öffentlich-rechtlichen Arbeitszeitschutzes für alle volljährigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer durch das Arbeitszeitgesetz geregelt. Abweichungen von diesen Grundnormen sind zunächst dem Verordnungsgeber oder den staatlichen Aufsichtsbehörden vorbehalten. Durch das Arbeitszeitgesetz werden die Tarifvertragsparteien ermächtigt, in bestimmtem Umfang vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen zu treffen, um auf die Flexibilisierung in ihrer jeweiligen Branche angemessen reagieren zu können. Wenn die Tarifpartner diese Möglichkeit im Rahmen der gesetzlichen Ermächtigung nutzen (Tariföffnungsklauseln der §§ 7 , 12 ArbZG), gehen die abgeschlossenen Tarifnormen den gesetzlichen Bestimmungen vor.

Daraus folgt: Wenn gültige Tarifverträge vorliegen, treten die gesetzlichen Mindestvorschriften des Arbeitszeitgesetzes in dem Umfang zurück, in dem der Tarifvertrag zulässigerweise Arbeitszeitregelungen trifft (Ermächtigungsvoraussetzungen plus hinreichende inhaltliche Bestimmtheit).

Tarifvertraglich mögliche Verlängerung der Arbeitszeiten nach §§ 7 und 12 ArbZG

Abweichungen von einzelnen gesetzlichen Bestimmungen sind im Rahmen der §§ 7 und 12 ArbZG durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung zulässig.

a. Vorliegen von erheblichem Umfang an Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ( § 7 Absatz 1 Nr. 1a und Absatz 2a ArbZG)

Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden kann vereinbart werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

Gemäß Rechtsprechung liegt Arbeitsbereitschaft dann vor, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber am Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sich ständig bereithalten muss, um im Bedarfsfall von sich aus tätig zu werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss aufmerksam abwarten, ob nicht im nächsten Moment Arbeit anfällt.

Bei Bereitschaftsdienst ist die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer verpflichtet, sich innerhalb oder außerhalb des Betriebes an einem von der Arbeitgeberin oder vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und sich auf Anforderung der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers zur Arbeitsaufnahme bereitzuhalten. Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt. ²²

b. Optout-Regelung ( § 7 Absatz 2a ArbZG i. V. m. § 7 Absatz 7 ArbZG)

Durch § 7 Absatz 2a ArbZG i. V. m. § 7 Absatz 7 ArbZG wurde von der sogenannten Optout-Regelung des Artikels 22 der EU-Arbeitszeitrichtlinie Gebrauch gemacht. Damit ist eine Verlängerung der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit durch Tarifvertrag auf mehr als 48 Stunden ohne entsprechenden Ausgleich möglich.

Voraussetzungen sind:

• regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst.
• Regelungen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Die Tarifvertragsparteien können sich an den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen orientieren.
• schriftliche Einwilligung jeder einzelnen Arbeitnehmerin bzw. jedes einzelnen Arbeitnehmers. Diese können die Einwilligung jederzeit mit einer Frist von 6 Monaten widerrufen.
• Weder Verweigerung der Zustimmung noch Erklärung des Widerrufs darf zur Benachteiligung für die Arbeitnehmerin bzw. für den Arbeitnehmer führen ( § 7 Absatz 7 ArbZG).
• Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss ein Verzeichnis aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer führen, die der entsprechenden Arbeitszeitverlängerung zugestimmt haben.

Nach einer verlängerten werktäglichen Arbeitszeit von mehr als 12 Stunden muss nach § 7 Absatz 9 ArbZG eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden folgen.

Die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit ist begrenzt auf maximal 24 Stunden einschließlich Pausen.

c. Verlängerung der Arbeitszeiten ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ( § 7 Absatz 2 Nr. 2 und 3 ArbZG)

Abweichungen in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung sind in der Landwirtschaft und bei der Behandlung und Betreuung von Personen auch ohne Vorliegen von Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst möglich, wenn der Gesundheitsschutz der betroffenen Personen durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird.

d. Verlängerung von Schichten an Sonn- und Feiertagen ( § 12 Absatz 1 Nr. 4 ArbZG)

In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann die Arbeitszeit in vollkontinuierlichen Schichtbetrieben an Sonn- und Feiertagen auf bis zu 12 Stunden verlängert werden, wenn dadurch zusätzliche freie Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden.

Tarifvertraglich mögliche Kürzung der Ruhezeit nach § 7 Absatz 1 Nr. 3 ArbZG und § 7 Absatz 2 Nr. 1 ArbZG

In Tarifverträgen können gem. § 7 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG auch Regelungen zur Kürzung der täglichen Ruhezeit um bis zu zwei Stunden vereinbart werden, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird.

Nach § 7 Absatz 2 Nr. 1 ArbZG kann tariflich zugelassen werden, abweichend von § 5 Absatz 1 ArbZG die Ruhezeiten bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen, sofern der Gesundheitsschutz durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet wird. Hierunter zählt insbesondere, dass die Kürzung der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahmen während dieses Dienstes zu anderen Zeiten auszugleichen ist.

Tarifvertraglich mögliche Gestaltung der Ruhepausen nach § 7 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG und § 7 Absatz 2 Nr. 3 ArbZG

Nach § 7 Absatz 1 Nr. 2 ArbZG kann die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden. Darüber hinaus kann nach § 7 Absatz 2 Nr. 3 ArbZG die Pausengestaltung bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl der zu betreuenden Personen entsprechend angepasst werden.

Übernahme durch nichttarifgebundene Unternehmen nach § 7 Absatz 3 ArbZG

Nichttarifgebundene Unternehmen können die in § 7 Absatz 1, 2 oder 2a ArbZG abweichenden tarifvertraglichen Regelungen durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen oder, wenn kein Betriebs- oder Personalrat besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer übernehmen.

a. Voraussetzungen der Übernahme

• Das nichttarifgebundene Unternehmen muss dem Geltungsbereich des Tarifvertrages unterliegen. Die Übernahme ist möglich, wenn im Falle einer Tarifbindung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers der Tarifvertrag Anwendung finden würde:
  • räumlich (geografisches Gebiet),
  • betrieblichfachlich (Branche),
  • persönlich (z.B. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende, Praktikantinnen und Praktikanten) und
  • zeitlich.
• Der betrieblichfachliche Geltungsbereich ist nur dann gegeben, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber Mitglied des tarifabschließenden Arbeitgeberverbandes werden könnte.
• Sofern nur bestimmte Berufsgruppen von den abweichenden Regelungen erfasst werden sollen (persönlicher Geltungsbereich), muss sich der zu übernehmende Tarifvertrag auch auf diese beziehen.
• Der einbezogene Tarifvertrag muss bestimmt sein. Die Übernahme der vom Arbeitszeitgesetz abweichenden Regelungen kann entweder durch Bezugnahme oder durch wörtliche Wiedergabe der entsprechenden Regelungen in der Übernahmevereinbarung mit genauer Bezeichnung des Tarifvertrags erfolgen.
• Der Tarifvertrag muss in Kraft sein (zeitlicher Geltungsbereich).
• Wird in der Betriebsvereinbarung lediglich auf einen Tarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung verwiesen (dynamische Verweisung), ist dies unzulässig. Andernfalls würden sich die Betriebspartner ihrer gesetzlichen Formsetzungsbefugnis entziehen. ²³ Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist deshalb rechtsunwirksam, soweit sie einen zukünftigen, noch nicht feststehenden Inhalt in Bezug nimmt.

b. Gegenstand der Übernahme

Enthält der Tarifvertrag mehrere abweichende Regelungen, können diese einzeln oder insgesamt übernommen werden. Die einzelne abweichende Regelung ist jedoch in ihrer Gesamtheit zu übernehmen, ohne dass sachlich zusammengehörende Teile herausgenommen werden. Änderungen, Erweiterungen oder Streichungen von einzelnen Bestandteilen, wie z.B. besondere Maßnahmen zum Gesundheitsschutz bei der Opt-out-Regelung, sind nicht zulässig. Ausnahmen davon sind nur möglich, sofern sie für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer günstiger sind.

c. Umsetzung durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung bzw. arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung

Besteht ein Betriebs- oder Personalrat, ist für die Übernahme der abweichenden Regelungen eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach § 77 Absatz 2 BetrVG abzuschließen. Besteht keine Arbeitnehmervertretung, ist eine schriftliche arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung zwischen der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zulässig.

Enthält der zu übernehmende Tarifvertrag selbst keine abweichenden Regelungen, sondern delegiert deren Abschluss auf die Betriebsebene (Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines Tarifvertrags nach § 7 Absatz 1, 2 und 2a ArbZG), kann auch in Betrieben ohne Tarifbindung von der Delegation Gebrauch gemacht werden, sofern ein Betriebs- oder Personalrat vorhanden ist. Eine Übernahme durch Einzelvereinbarungen kann nicht getroffen werden.

d. Keine Übernahmemöglichkeit

• Ein von einer anderen Arbeitgeberin oder einem anderen Arbeitgeber geschlossener Haustarifvertrag kann nicht übernommen werden, da der Geltungsbereich eines Haustarifvertrags von vornherein auf den Betrieb der vertragsschließenden Arbeitgeberin oder des vertragsschließenden Arbeitgebers beschränkt ist.
• Ein nachwirkender Tarifvertrag kann nicht übernommen werden.
• Wird das Arbeitsverhältnis erst im Nachwirkungszeitraum des Tarifvertrages abgeschlossen, findet der nachwirkende Tarifinhalt auf das Vertragsverhältnis keine Anwendung.

Kirchliche Regelungen nach § 7 Absatz 4 ArbZG

Kirchen und öffentlich-rechtliche Religionsgemeinschaften können aufgrund ihres verfassungsmäßig garantierten Selbstbestimmungsrechtes über kirchliche Arbeitsrechtsregelungen, die in § 7 Absatz 1, 2 oder 2a ArbZG genannten Abweichungen in ihren Arbeitsrechtsregelungen vorsehen (z.B. Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) Caritas, AVR Johanniter oder Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung BAT-KF).

Bei den AVR handelt es sich jedoch nicht um Tarifverträge nach § 1 Tarifvertragsgesetz ( TVG), sondern um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Anders als Tarifverträge können die AVR mangels unmittelbarer normativer Wirkung nur über Bezugnahmeklauseln im jeweiligen Arbeitsvertrag Wirkung entfalten. Eine Übernahme von kirchlichen Regelungen ist nicht möglich.

Bewilligungen durch die Aufsichtsbehörden nach § 7 Absatz 5 ArbZG

Die Aufsichtsbehörde kann grundsätzlich Ausnahmen im Rahmen von § 7 Absätze 1, 2 oder 2a ArbZG i. V. m. § 7 Absatz 5 ArbZG zulassen, wenn dies einen Bereich betrifft, in dem Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist und die Gesundheit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

Typische Bereiche dafür sind z.B.:

• Arbeitgeber- und Unternehmerverbände,
• Gewerkschaften und
• Industrie- und Handelskammern.

3.6 Arbeitsschutzgesetz, Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG

Nach § 5 ArbSchG sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Inhalt der Gefährdungsbeurteilung sind ausdrücklich auch Themen der Arbeitszeitgestaltung. Nach § 5 Absatz 3 Nr. 4 ArbSchG sind die Arbeitszeitorganisation, Arbeitsabläufe und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen.

Näheres dazu findet sich in Kapitel 4 des Dokuments.

4. Arbeitszeitgestaltung in der Gefährdungsbeurteilung unter Berücksichtigung gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse

Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse belegen, dass Arbeitszeit eine grundlegende Dimension für alle Arbeitsbelastungen hat und damit für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten von großer Bedeutung ist. Die Auswirkungen der Arbeitszeitgestaltung auf die psychische Gesundheit sind heute unbestritten. Wissenschaftliche Studien zeigen, dass unabhängig von den Rahmenbedingungen und der Motivlage von Beschäftigten eine individuelle Belastungsgrenze existiert, deren Überschreitung zu gesundheitlichen und sicherheitsbezogenen Risiken führen kann.

Die Arbeitszeitgestaltung unter Berücksichtigung der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse dient einerseits als klassische Schutzmaßnahme der Expositionsbegrenzung und andererseits der körperlichen und psychischen Regeneration sowie der sozialen Integration. Die gute Gestaltung der betrieblichen Arbeitszeit ist Aufgabe des Betriebes. Soweit vorhanden, erfolgt dies in Absprache mit den Betriebs- und Personalräten. Aber auch die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können hierzu einen eigenen Beitrag leisten, z.B. indem Pausenregelungen eingehalten werden und strikt zwischen Arbeit und Freizeit getrennt wird. Die Feststellung, dass längere Arbeitszeiten mit einer deutlichen Erhöhung des Beeinträchtigungsrisikos verbunden sind, kann als gesichert und generalisierbar betrachtet werden.

Die Arbeitszeitgestaltung ist Bestandteil der Gefährdungsbeurteilung. Arbeitszeitverlängerungen, Ruhezeit- und Pausengestaltung, Schicht- und Nachtarbeit sind daher in der Gefährdungsbeurteilung besonders zu betrachten. Sollten Gefährdungsfaktoren festgestellt werden, müssen besondere Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmenden ergriffen werden.

Arbeitsschutzgesetz

Nach § 5 ArbSchG sind Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichtet. Die Beurteilung ist eine wichtige Voraussetzung für die Umsetzung der Arbeitsschutzpflichten im Unternehmen und ist für alle Arbeitsplätze bzw. tätigkeitsbezogen durchzuführen. Inhalt der Gefährdungsbeurteilung sind ausdrücklich auch Themen der Arbeitszeitgestaltung. Nach § 5 Absatz 3 Nr. 4 ArbSchG sind die Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe und Arbeitszeit sowie deren Zusammenwirken in der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigen.

Nach § 3 Absatz 2 Nr. 1 ArbSchG hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber zur Planung und Durchführung der Maßnahmen nach § 3 Absatz 1 ArbSchG unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeiten und der Zahl der Beschäftigten für eine "geeignete Organisation" zu sorgen und die "erforderlichen Mittel" bereitzustellen. Nach Auffassung des BAG beinhaltet die gesetzliche Regelung auch die - grundsätzliche - Verpflichtung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers, ein System zur Erfassung der von ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, dass Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich der Überstunden umfasst. ²⁴

Die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG ist das Mittel, mit dem die betriebliche Situation im Hinblick auf Gefährdungen von Sicherheit und Gesundheit für die Beschäftigten geklärt und die notwendigen Maßnahmen bestimmt werden. Ziel ist es, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu gewährleisten und zu erhalten. Die Ergebnisse der Beurteilung sind zu dokumentieren und ständig an die vorliegenden oder sich verändernden Gegebenheiten anzupassen.

Rahmenbedingungen und Erfordernisse

Voraussetzung für eine gelungene und belastbare Gefährdungsbeurteilung ist die Identifizierung der Gegebenheiten im Unternehmen und am zu betrachtenden Arbeitsplatz, wie z.B. die Kenntnisse:

• der rechtlichen Grundlagen und/oder von Tarifverträgen (siehe Kapitel 3),
• zur Erfassung der tatsächlichen Arbeitszeiten,
• der Wechselwirkung verschiedener Belastungsfaktoren/Belastungsarten (Verstärkung, Abschwächung, Kompensation),
• über die zugehörigen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse und
• über Unfälle und Beinahe-Unfälle, Ausfalltage, Beschwerden und Beanspruchung der Beschäftigten.

Um all diese Kenntnisse in den Prozess der Erstellung oder Aktualisierung einbringen zu können, ist es wichtig, verantwortliche Personen/Institutionen einzubeziehen. Diese sind insbesondere

• die/der direkte Vorgesetzte für die zu betrachtende Arbeitstätigkeit bzw. den zu betrachtenden Arbeitsplatz (bei Schnittstellen auch die/der jeweils übergeordnete Vorgesetzte)
• der Betriebs- und Personalrat
  Es besteht nach § 87 Absatz 1 Nr. 7 BetrVG bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen nach § 5 ArbSchG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. ²⁵ Zugleich sind die Interessen der Beschäftigtenvertretung(en) aufgrund des Mitbestimmungsrechtes nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG im Hinblick auf die Arbeitszeitgestaltung zu berücksichtigen. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ist der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Der Mitbestimmung unterfallen auch die Einführung von Sonn- und Feiertagsarbeit. Gleiches gilt nach Personalvertretungsrecht.
• die Fachkraft für Arbeitssicherheit
  Die Fachkraft für Arbeitssicherheit hat die Aufgabe, die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber in allen Fragen der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu beraten und zu unterstützen. Nach § 6 Nr. 1e des Gesetzes über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (ASiG) soll die Fachkraft für Arbeitssicherheit auch bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 5 ArbSchG beraten.
• die Betriebsärztin oder der Betriebsarzt
  Die Betriebsärztinnen und Betriebsärzte haben die Aufgabe, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen. Die Aufgaben sind in § 3 ASiG angeführt. Die Betriebsärztinnen und -ärzte haben nach § 3 Absatz 1 Nr. 1d) ASiG die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber insbesondere bei Fragen des Arbeitsrhythmus, der Arbeitszeit und der Pausenregelung zu beraten.

  Weitere Pflichten der Ärztin oder des Arztes sind in der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge ( ArbMedVV) konkret in § 6 Absatz 4 ArbMedVV geregelt.

  In allen Phasen der Planung, Durchführung und im ständigen Verbesserungsprozess der Gefährdungsbeurteilung sollte der Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin beteiligt werden.

Im Folgenden soll hier insbesondere auf den wichtigen Aspekt der Arbeitszeitgestaltung ( § 5 Absatz 3 Nr. 4 ArbSchG) im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung unter der Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse eingegangen werden.

Um die Gesundheit und auch die Motivation der Beschäftigten auf Dauer zu erhalten, ist es wichtig, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie möglichst wenig beeinträchtigend ist.

Die gesetzlichen Bestimmungen hinsichtlich Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten, Pausengestaltung und Ausgleichszeiten müssen eingehalten werden!

Auf Basis der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse sollten im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung die relevanten Einflussfaktoren betrachtet werden, wie z.B.:

• Länge der Arbeitszeit,
• Ruhezeit und Ruhepausen,
• Lage der Arbeitszeit,
• Flexibilisierung der Arbeitszeit,
• situative und personenbedingte Arbeitszeitgestaltung,
• Mobiles Arbeiten und Homeoffice.

4.1 Länge der Arbeitszeit

4.2 Ruhezeiten und Pausen

4.3 Lage der Arbeitszeit

4.4 Flexibilisierung der Arbeitszeit

4.5 Homeoffice und mobiles Arbeiten

4.6 Mögliche Instrumente zur Ermittlung von Belastung und deren Ursachen für die Gefährdungsbeurteilung ⁷⁵

4.7 Handlungsempfehlungen für Maßnahmen zum Zeitausgleich und zum Gesundheitsschutz der Beschäftigten ⁷⁸

Mehrere Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes, wie z.B. die tägliche Arbeitszeit, Ruf- und Bereitschaftsdienste oder die Beschäftigung auf Abruf, erlauben Abweichungen nach oben oder unten. Auch bei Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen gemäß Arbeitszeitgesetz können unter Berücksichtigung weiterer Belastungsfaktoren wie u. a. durch Lärm, hohe physische Belastungen, Belastungen durch Gefahrstoffe, eine hohe Arbeitsintensität oder Zeitdruck, aber auch durch Schicht- und Nachtarbeit beziehungsweise Sonn- und Feiertagsarbeit weitergehende Maßnahmen der Arbeitszeitgestaltung erforderlich sein. Auch wenn die Abweichungen, wie z.B. verkürzte Ruhezeiten oder Verzicht auf den Ausgleich, tariflich festgelegt sind, muss das vorhandene Gefährdungspotenzial insbesondere durch überlange Arbeitszeiten bzw. verkürzte Ruhezeiten gründlich bewertet werden.

Generelle Lösungen gibt es nicht, sondern es sind betriebliche und auch individuelle Arbeitszeitmodelle gefragt. So ist auf den entsprechenden Ausgleich zu achten und die passenden Arbeitsschutzmaßnahmen durchzuführen, die im Folgenden beispielhaft dargestellt sind:

5. Verantwortlichkeiten für die Einhaltung arbeitszeitlicher Vorschriften

5.1 Verantwortung im Arbeitsschutzrecht

Die grundlegende Verantwortung für Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit liegt bei der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber. Diese bzw. dieser muss "die erforderlichen Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren sowie für eine wirksame Erste Hilfe" treffen (Organisationsverantwortung aus § 3 ArbSchG). Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber kann die Verpflichtung aber auch erfüllen, indem sie/er geeignete organisatorische Regelungen im Betrieb treffen. Diese müssen klar formulieren, wer welche Aufgabe im Arbeitsschutz wie und wann zu erfüllen hat. Im Einzelfall sollten sie dann einzelne ihnen obliegende Aufgaben durch Delegation auf geeignete Dritte, wie z.B. Themenverantwortliche übertragen. Hierbei sind die Prinzipien der Auswahlverantwortung anzuwenden, d. h. es sind nur solche Personen auszuwählen, die auch die für die Aufgabe erforderliche Qualifikation besitzen.

Das Arbeitsschutzgesetz gibt der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber aber auch die Möglichkeit zur schriftlichen Pflichtenübertragung auf andere Personen, wie z.B. Führungskräfte ( § 13 Absatz 2 ArbSchG). Auch die Pflichtenübertragung nach § 13 ArbSchG setzt eine entsprechende Qualifikation des Verpflichteten voraus. Verpflichtete müssen zuverlässig und fachkundig sein, d. h. sie müssen über das einschlägige Fachwissen und die praktische Erfahrung verfügen, um die ihnen übertragenen Aufgaben sachgerecht ausführen zu können. Das Kriterium der Zuverlässigkeit betrifft die persönliche Eignung der/des Beauftragten. Hierzu gehört insbesondere die Aufgabenausführung mit der gebotenen Sorgfalt. Im Rahmen der Pflichtenübertragung ist genau zu regeln, z.B. welche Unternehmerpflichten in welchem Umfang übertragen werden, welche Befugnisse der beauftragten Person erteilt werden, wie die Zusammenarbeit zwischen unterschiedlichen Verpflichteten geregelt ist.

Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber sollte im Rahmen der betrieblichen Arbeitsschutzorganisation nicht nur Aufgaben auf Führungskräfte oder Funktionsträger delegieren (vertikale Ebene), sondern auch Verantwortungsbereiche voneinander abgrenzen und für eine vernünftige und verantwortungsvolle Abstimmung untereinander sorgen (horizontale Ebene). Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber hat aber immer, auch bei entsprechender Delegation, die letzte Verantwortung für das Unternehmen. Das bedeutet: Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber muss sich überzeugen, dass die von ihr bzw. ihm gestaltete Organisation funktioniert. Dafür ist eine regelmäßige Überprüfung der Funktion und des Erfolgs der geschaffenen Strukturen durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber erforderlich.

5.2 Strafrechtliche Verantwortung

Da Verantwortung nicht "wegdelegiert" werden kann, sind die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber, Unternehmensleitung und die beauftragten Personen nach Arbeitsunfällen und Gesetzesverstößen unweigerlich mit der Frage nach Schuld und Haftung konfrontiert. Das kann mitunter auch strafrechtliche Konsequenzen haben. Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften werden gegenüber den Verantwortlichen entweder als Ordnungswidrigkeit (z.B. § 22 ArbZG) oder als Straftat (z.B. § 23 ArbZG) verfolgt.

Eine Ordnungswidrigkeit ist eine rechtswidrige und vorwerfbare Handlung, die den Tatbestand eines Gesetzes verwirklicht, das die Ahndung mit einer Geldbuße zulässt ( § 1 Absatz 1 OWiG).

Die Bußgeldandrohung richtet sich an die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber. Ist die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft, so trifft die ordnungswidrigkeitenrechtliche bzw. strafrechtliche Verantwortung

• die gesetzliche Vertretung ( § 9 Absatz 1 OWiG, § 14 Absatz 1 StGB), die für den Normadressaten handelt, oder
• die Personen, die mit der Leitung des Betriebs in der Praxis vollständig oder teilweise beauftragt sind ( § 9 Absatz 2 OWiG, § 14 Absatz 2 StGB).

Die Straftatbestände des § 23 ArbZG setzen eine vorsätzliche Zuwiderhandlung voraus, wobei bedingter Vorsatz genügt.

Gesetzliche Vertretung

Handelt jemand für einen anderen (z.B. als vertretungsberechtigtes Organ einer juristischen Person, als Mitglied eines solchen Organs, als vertretungsberechtigte Gesellschafterin oder als vertretungsberechtigter Gesellschafter einer Personengesellschaft, als gesetzliche Vertreterin oder gesetzlicher Vertreter oder als Beauftragte oder Beauftragter in einem Betrieb), sind die Bestimmungen des § 9 OWiG in der jeweils geltenden Fassung zu beachten.

Beauftragte Personen

Die sich aus Arbeitsschutzvorschriften ergebenden Pflichten können im komplexen Wirtschaftsleben insbesondere in mittleren und größeren Betrieben regelmäßig nicht mehr allein von der gesetzlichen Vertretung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers erfüllt werden. § 14 Absatz 2 StGB und § 9 Absatz 2 OWiG erweitern insofern die strafrechtlichen und ordnungswidrigkeitenrechtlichen Verantwortlichkeiten. Sie erfassen daher Personen, die beauftragt sind, Betriebe oder Betriebsteile zu leiten ( § 14 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 StGB, § 9 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 OWiG) oder bestimmte ausdrücklich übertragene Aufgaben wahrzunehmen ( § 14 Absatz 2 Satz 1 Nr. 2 StGB, § 9 Absatz 2 Satz 1 Nr. 2 OWiG). Im Rahmen der Leitung von Betrieben und Betriebsteilen ( § 14 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 StGB, § 9 Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 OWiG) muss keine förmliche oder ausdrückliche Beauftragung vorliegen. Es ist ausreichend, dass die Leitung konkludent übertragen wurde.

Nach § 9 Absatz 2 Satz 1 Nr. 2 OWiG kann als Betroffene bzw. Betroffener im Ordnungswidrigkeitenverfahren auch zur Verantwortung gezogen werden, wer von der Inhaberin bzw. vom Inhaber des Betriebes oder einem sonst dazu Befugten ausdrücklich beauftragt wurde. Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 Nr. 2 StGB, § 9 Absatz 2 Satz 1 Nr. 2 OWiG werden Personen auch als verantwortlich angesehen, wenn sie ausdrücklich beauftragt wurden, in eigener Verantwortung einzelne Aufgaben wahrzunehmen, die der Betriebsinhaberin bzw. dem Betriebsinhaber obliegen. Dieses muss ausdrücklich, aber nicht unbedingt schriftlich sein. Der Auftrag muss übernommen werden und so konkret sein, dass die/der Beauftragte ihren/seinen Pflichtenkreis im Wesentlichen erkennen kann.

Bußgelder gegen juristische Personen oder Personenvereinigungen

Nach den Voraussetzungen des § 30 OWiG kann gegen juristische Personen und Personenvereinigungen eine Geldbuße festgesetzt werden. § 30 OWiG ermöglicht es den zuständigen Behörden mit Bußgeldbescheiden auch gegen Verbände und juristische Personen vorzugehen, obwohl diese nicht selbst, sondern nur durch ihre Organe und gesetzlichen Vertretungen handeln können. Die Vorschrift ermöglicht damit diejenigen zu treffen, die von den Verstößen materiell profitieren.

Die Auffangnorm des § 130 OWiG

Wer als Inhaberin oder Inhaber eines Betriebes oder Unternehmens vorsätzlich oder fahrlässig die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um in dem Betrieb oder Unternehmen Verstöße gegen Pflichten zu verhindern, die die Inhaberin bzw. den Inhaber oder gleichstehende Personen treffen, handelt grundsätzlich im Sinne von § 130 OWiG ordnungswidrig. Bei einer Ahndung ist der Regelsatz anzuwenden, welcher für den auf Grund der unterlassenen Aufsichtsmaßnahmen in dem Betrieb begangenen Verstoß gilt.

In der Praxis kommt ein Bußgeldverfahren gegenüber den Organen und Verantwortlichen von Personenvereinigungen und juristischen Personen oft über § 130 OWiG in Betracht. Wer in Betrieben oder Unternehmen ihre/seine Aufsichtspflicht verletzt, haftet für betriebsbezogene Zuwiderhandlungen anderer. Es muss keine konkrete Pflichtverletzung im Hinblick auf die Nichteinhaltung von Arbeitsschutzvorschriften vorliegen, sondern es kann an allgemeine Organisations- und Aufsichtsmängel angeknüpft werden, die zu den Verstößen beigetragen haben.

Einziehung des Wertes von Taterträgen

Soweit ein Unternehmen aus Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften materielle Vorteile erlangt, ist es auch möglich, diesen Vorteil beim Unternehmen abzuschöpfen. So kann die Einziehung des Wertes von Taterträgen nach § 29a OWiG vorgenommen werden. Alternativ ist eine Erhöhung des festzusetzenden Bußgeldes auf Grundlage des § 17 Absatz 4 OWiG möglich. Danach soll die Geldbuße den wirtschaftlichen Vorteil, den die Täterin/der Täter aus der Ordnungswidrigkeit gezogen hat, übersteigen.

Wenn eine Arbeitgeberin bzw. ein Arbeitgeber oder eine andere Verantwortliche bzw. ein anderer Verantwortlicher durch eine mit Geldbuße bedrohte Handlung oder für sie/ihn etwas erlangt hat, aber gegen sie/ihn wegen der Handlung eine Geldbuße nicht festgesetzt werden kann, so kann die Einziehung eines Geldbetrages bis zu der Höhe, die dem Wert des Erlangten entspricht, in Betracht kommen ( § 29a OWiG). Die Anordnung der Einziehung eines Geldbetrages ist kein Bußgeld, sondern eine Maßnahme eigener Art, mit dem den betroffenen Personen der Vermögensvorteil wieder abgenommen wird. Für eine Anordnung nach § 29a OWiG reicht eine rechtswidrige Handlung, die nicht vorwerfbar begangen zu sein braucht (vergleiche § 1 Absatz 2 OWiG), aus.

Insbesondere im Bereich der Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz kann die Anwendung des § 29a OWiG eine Rolle spielen. Nach § 29a Absatz 4 OWiG kann die Behörde das Erlangte schätzen, was eine wesentliche Vereinfachung gegenüber dem aus § 17 OWiG resultierenden Ermittlungsprinzip bei der Gewinnabschöpfung darstellt.

5.3 Zivilrechtliche Haftung gegenüber den Beschäftigten

Schadensersatzansprüche bei Verstößen gegen Arbeitszeitbestimmungen sind zugunsten der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer möglich, da die Arbeitszeitregelungen dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienen und so als Schutzgesetz im Sinne des § 823 BGB zu werten sind.

Daneben können sich auch Schadensersatzansprüchen nach §§ 280 ff., 618 BGB wegen Verletzung einer schuldrechtlichen Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

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21. Wirtz, A. (2010). Gesundheitliche und soziale Auswirkungen langer Arbeitszeiten. Dortmund/Berlin/Dresden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/Gd59.html

22. Wendsche, J. & Lohmann-Haislah, A. (2016). Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt - Pausen (baua: Bericht). Dortmund/Berlin/Dresden: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin.
https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2353-3b.pdf

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Liste der Lasi-Veröffentlichungen =>

Stand: September 2024

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Auskünfte zu Fragen des Arbeitsschutzes erteilen die zuständigen obersten Landesbehörden bzw. deren nachgeordnete Behörden.

Ministerium für Soziales, Gesundheit, Integration und Verbraucherschutz des Landes Brandenburg
Henningvon-Treschkow-Str. 2-13

14467 Potsdam

Ministerium für Umwelt, Klima und Energiewirtschaft Baden Württemberg
Kernerplatz 9

70182 Stuttgart

Freie Hansestadt Bremen Die Senatorin für Gesundheit, Frauen und Verbraucherschutz
Faulenstr. 9/15

28195 Bremen

Ministerium für Soziales, Gesundheit und Sport Mecklenburg-Vorpommern
Werderstrasse 124

19055 Schwerin

Ministerium für Arbeit, Soziales, Transformation und Digitalisierung des Landes Rheinland-Pfalz
Bauhofstraße 9

55116 Mainz

Ministerium für Arbeit, Soziales, Frauen und Gesundheit
Franz-Josef-Röderstr. 23

66119 Saarbrücken

Thüringer Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit, Frauen und Familie
Werner-Seelenbinder-Str. 6

99096 Erfurt

Senatsverwaltung für Arbeit, Soziales, Gleichstellung, Integration, Vielfalt und Antidiskriminierung des Landes Berlin
Oranienstraße 106

10969 Berlin

Bayerisches Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales
Winzererstraße 9

80797 München

Hessisches Ministerium für Soziales und Integration
Sonnenberger Str. 2/2a

65193 Wiesbaden

Niedersächsisches Ministerium für Soziales, Gesundheit und Gleichstellung
Hannah-Arendt-Platz 2

30159 Hannover

Ministerium für Klimaschutz, Umwelt, Energie und Mobilität des Landes Rheinland-Pfalz,
Kaiser-Friedrich-Straße 1

55116 Mainz

Sächsisches Staatsministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr
Wilhelm-Buck-Straße 2

01097 Dresden

Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Tourismus Baden-Württemberg
Neues Schloss, Schlossplatz 4

70173 Stuttgart

Bayerisches Staatsministerium für Umwelt und Verbraucherschutz
Rosenkavalierplatz 2

81925 München

Freie und Hansestadt Hamburg Behörde für Justiz und Verbraucherschutz
Billstraße 80

20539 Hamburg

Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen
Fürstenwall 25

40219 Düsseldorf

Ministerium für Wirtschaft, Verkehr, Arbeit, Technologie und Tourismus
Adolf- Düsternbrooker Weg 94

24105 Kiel

Ministerium für Arbeit, Soziales, Gesundheit und Gleichstellung des Landes Sachsen-Anhalt
Turmschanzenstr. 25

39114 Magdeburg

Stand: September 2024

ENDE