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Hinweise zum Schutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
- Sachsen-Anhalt -

Vom 1. Oktober 2012
(MBl. Nr. 32 vom 08.10.2012 S. 539)

1. Was ist eine sexuelle Belästigung?

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz liegt gemäß § 3 Abs. 4 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vor, wenn es sich um ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten handelt und dieses Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Dazu gehören insbesondere sexuelle Handlungen, Aufforderungen zu derartigen sexuellen Handlungen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie das Zeigen und sichtbares Anbringen von pornografischen Darstellungen. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit erfordert nicht, dass die betroffene Person die Verhaltensweise aktiv ablehnt. Ein Verhalten ist unerwünscht, wenn aus Sicht einer objektiven Beobachterin oder eines objektiven Beobachters das Verhalten unter den gegebenen Umständen von der betroffenen Person nicht akzeptiert wird.

Das Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betroffenen Person verletzt wird. Auf ein vorsätzliches Verhalten kommt es nicht an.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erfordert einen Zusammenhang zum Beschäftigungs- oder Dienstverhältnis und liegt insbesondere vor, wenn sie beim Zugang zu oder am Ort der Beschäftigung, Berufstätigkeit oder der Ausbildung stattfindet.

Sexuelle Belästigung ist eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts und ist daher verboten. Sie beeinträchtigt Persönlichkeitsrechte, insbesondere das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung und ist typischerweise Ausdruck einer Herabsetzung der betroffenen Person. Besonders verwerflich ist die sexuelle Belästigung dann, wenn ein Abhängigkeitsverhältnis ausgenutzt wird, berufliche Vorteile versprochen oder Nachteile angedroht werden. Dies gilt insbesondere für Vorgesetzte, Personen mit Personalverantwortungs- und Ausbildungsfunktionen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz mindert die Leistungsfähigkeit der Betroffenen und stört den Betriebsfrieden. Sie stellt einen Verstoß gegen Arbeits- und Dienstpflichten dar und kann für die belästigende Person arbeitsrechtliche, disziplinarrechtliche und strafrechtliche Folgen haben.

2. Wie kann gegen sexuelle Belästigung vorgegangen werden?

Den Betroffenen wird empfohlen, im Fall einer sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz der belästigenden Person zunächst klar und unmissverständlich deutlich zu machen, dass deren Verhalten unerwünscht ist, als verletzend oder missachtend empfunden wird und das Arbeitsklima stört. Dazu kann es zweckmäßig sein, kollegiale Hilfe einzuholen.

Wenn die betroffenen Personen Angst davor haben, sich mit der belästigenden Person direkt auseinanderzusetzen oder damit keinen Erfolg hatten, kann es sinnvoll sein, die belästigende Person schriftlich aufzufordern, das unerwünschte Verhalten zu unterlassen.

Es ist möglich, dass mehrere Schritte nötig sind, um die Belästigung zu stoppen. Dann ist es ratsam, Datum, Zeit, Ort und Art der Belästigungen zu dokumentieren. Auch soll notiert werden, was unternommen wurde und ob es Zeuginnen und Zeugen für den Vorfall oder die Vorfälle gibt. Die betroffenen Personen sollen sie fragen, ob sie zu einer Aussage bereit wären. Es ist auch ratsam, belästigende Schriftstücke, E-Mails, SMS oder Ähnliches aufzubewahren, um Beweise zu sichern.

Sind andere Personen bei der sexuellen Belästigung anwesend, ist es ein wirksames Mittel, das Verhalten der belästigenden Person öffentlich zu machen. Betroffene Personen sollten laut und deutlich die belästigende Person zurückweisen.

Fühlen sich Beschäftigte sexuell belästigt, haben sie - unbeschadet anderer zivilrechtlicher oder strafrechtlicher Reaktionsmöglichkeiten - gemäß § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich bei den zuständigen Stellen in den Dienststellen (Beschwerdestellen) zu beschweren. Die Dienststellenleitung bestimmt die Beschwerdestelle in der Dienststelle, z.B. die personalführende Stelle. Die Beschwerdestellen beraten und unterstützen die Betroffenen; in Absprache mit den Betroffenen sollen sie die hauptamtliche Gleichstellungsbeauftragte oder die hauptberufliche Gleichstellungsbeauftragte beteiligen, soweit die Dienststelle sie nicht zur Beschwerdestelle bestimmt hat. Die betroffenen Personen müssen gegenüber den Beschwerdestellen substantiiert darlegen, welche Tatsachen zu der subjektiven Wahrnehmung geführt haben, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt. Anderenfalls kann die Dienststelle keine Sanktionen verhängen.

Die Dienststellen sind verpflichtet:

1. die Beschwerden unter allen tatsächlichen und rechtlichen (insbesondere arbeits- und dienstrechtlichen) Gesichtspunkten zu prüfen,
2. die belästigenden Personen über die tatsächlichen und rechtlichen Folgen der sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz aufzuklären und ihnen rechtliches Gehör zu gewähren,
3. die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ( § 12 Abs. 3 AGG) wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung, Kündigung oder Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, wenn eine sexuelle Belästigung festgestellt wurde und
4. das Ergebnis der Prüfung den Beschwerdeführenden gemäß § 13 Abs. 1 Satz 2 AGG mitzuteilen.

Die in Satz 1 Buchst. a, b und d genannten Aufgaben kann die Dienststelle auf die Beschwerdestelle delegieren.

Das Beschwerdeverfahren soll aus Beweissicherungsgründen dokumentiert und getrennt von der Personalakte aufbewahrt werden ( Anlage).

3. Beschwerdestellen, die nur mit Zustimmung der Betroffenen die Beschwerde weiterleiten